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Innovative Tools und Verfahren 
für das Recruiting von morgen

Workshop | HR Innovation Day 2014
Falko Brenner
Diagnostic Research & Analytics
@viasto
Wer bin ich?
Wer ist viasto?
Team aus 23 Mitarbeitern aus 8 Nationen, Tendenz steigend! + 3 Business Angels
Sitz: Berlin X-Berg
Gründung: 2010
Zeitversetzte und strukturierte
Videointerviews 
für die Personal(vor-)auswahl
Was macht viasto?
Wie funktioniert die interview suite?
3. … und entscheiden auf dieser Grundlage, wer in den nächsten Prozessschritt
kommt (z.B. Assessment Center, persönliches Gespräch, ...)
1. Bewerber
präsentieren sich !
Individuell und
authentisch …!
2. Recruiter &
Fachabteilung erhalten
einen !
Kompetenzbasierten !
und persönlichen!
Eindruck …!
Wer nutzt die interview suite?
I.  Wir schauen zurück: Personalauswahl in den 90ern und heute
II.  Theorie: Grundlagen der Personalauswahl
III.  Praxis: Erstellt ein Kompetenzprofil
IV.  Theorie: Toolbox der Personalauswahl & Kombinationsmöglichkeiten
V.  Praxis: Gestaltet einen Auswahlprozess
VI.  Checkliste 
VII. Diskussion
Agenda
Das waren die 90er
Heute... 
Jobbörse	
  
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Heute... 
Es	
  hat	
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…auch	
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  Personalauswahl?	
  
Personalauswahl...
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That’s it?
Fachkräftemangel
Demographie
Schlechte
Bewerber

Ein Dilemma?
Die Player...
•  wollen einen Job
•  attraktive, innovative und faire Arbeitgeber 
•  wollen nicht ver* werden (faire Prozesse)
•  flexibel und authentisch sein 
•  kurze Auswahlprozesse 
Die	
  Bewerber…	
  
Die Player...
•  wollen gute Bewerber 
•  sich als attraktive, innovative und faire Arbeitgeber
präsentieren 
•  wollen nicht verklagt werden (faire Prozesse)
•  Erkennen, welche Bewerber wirklich zu Stelle und
Unternehmen passt 
•  kurze Auswahlprozesse 
Die	
  Recruiter…	
  
Die Grundlagen...
Arbeitsplatz	
  &	
  Unternehmen	
  
•  Jeder Arbeitsplatz bringt Anforderungen mit sich
•  Anforderungen erfordern Wissen, Fähig- und
Fertigkeiten, um diese zu meistern 
•  Bewerber unterscheiden sich hinsichtlich Wissens,
Fähig- und Fertigkeiten (Kompetenz)
•  Unternehmen unterscheiden sich hinsichtlich ihrer
Anforderungen
Die Grundlagen...
Bewerber...	
  
•  Jeder Bewerber hat Wissen, Fähig- und
Fertigkeiten, Bedürfnisse und Interessen 
•  Diese ermöglichen es, bestimmte
Anforderungen auszufüllen, andere aber
nicht 
•  Verschiedene Bedürfnisse können nicht
bei jeder Stelle gleich erfüllt werden
Die Grundlagen...
Die	
  Herausforderung...	
  
Die Grundlagen...
Die	
  Herausforderung...	
  
1) Match von Person
und Job (Person-Job-
Fit)
Die Grundlagen...
Die	
  Herausforderung...	
  
2) Match von Person und
Unternehmen (Person-
Organization-Fit)
1) Match von Person
und Job (P-J – Fit)
Die Grundlagen...
Must-have und Nice-to-have (erlernbar) 
Entscheidungsregeln abhängig vom Kompetenzprofil

1. Welche Kompetenzen sind absolute Must-haves?

Motivation
Interessen
Kognitive Leistungsfähigkeit
Persönlichkeitsdispositionen

2. Welche Kompetenzen sind erlernbar? 

Englischkenntnisse
Spezielle Softwarekenntnisse
Übung 1:
• 3 Gruppen
• 3 Stellenausschreibungen
• Was sind die Anforderungen?
• Welche Kompetenzen müssen
Bewerber mitbringen?
Jetzt seid Ihr dran!
Junior-Projektmanager (m/w)
Trainee im Vertrieb
Prüfplaner (m/w)
Die Methoden...
Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und
Tätigkeitsbereich zueinander passen
Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job
Preview):
• realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit
• Hauptaufgaben/Inhalte 
• ausgewogene Darstellung 
• Format: Video/Blogs/Social Media, etc... 
Interessentests
• Selbstexploration 
z.B.	
  Ausbildung	
  bei…	
  
Career	
  Page	
  	
  
Blogs	
  
Die Methoden...
Realistische Tätigkeitsvorschau (Realistic Job
Preview):
• realistisch: Was beinhaltet die Tätigkeit
• Hauptaufgaben/Inhalte 
• ausgewogene Darstellung 
• Format: Video/Blogs/Social Media, etc... 
Bewerber kann vor seiner Bewerbung erkunden, ob seine Interessen und
Tätigkeitsbereich zueinander passen
Eigenschaften
Gewissenhaftigkeit
Analytisches Denkvermögen
Berufliche
Leistungsmotivation
Die Methoden...
Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
Die Methoden...
Ergebnisse
Qualifikationsniveau
Bisherige Berufserfahrung
Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
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Verhalten
Verhandlungssicherheit
Kommunikationsvermögen
Teamorientiertes Arbeiten
Die Methoden...
Wissen, Fähig- und Fertigkeiten, Persönlichkeit & Verhalten: Kompetenzen
Aufwand steigt
Qualität der Kandidaten steigt
Anzahl der Kandidaten sinkt
Einstellung
Geringer
Aufwand

Negativ-
selektion
Hoher Aufwand

Positivselektion
Geringer
Aufwand

Selbst-
selektion
Die Methoden...
Methoden... das Ziel: 

✓  Sichere Entscheidungen

✓  Objektivere Bewertung des Kandidaten

✓  Systematische Beurteilung 

✓  Klare Leitlinien für Personalentwicklung

✓  Schnelle Prozesse 

✓  Positive Candidate-Experience
Multimethodales Assessment 
Def.: 
Verschiedene Kompetenzen der Bewerber werden mit
mehreren Methoden erfasst.


Ziel:
zuverlässiges, ganzheitliches Bild des Bewerbers, um bestmögliche Aussagen
über seine Eignung für die besetzte Stelle zu treffen. Die Qualität der
Auswahl wird erhöht.


Durch den Nutzen des Online Assessments wird multimethodales Assessment
mit wenig Ressourcenaufwand möglich.
Übung 2:
• 3 Gruppen
• 3 Stellenausschreibungen
• Wie könnte ein Auswahlprozess
aussehen?
Jetzt seid Ihr dran!
Prüfplaner (m/w)
Junior-Projektmanager (m/w)
Trainee im Vertrieb
Checkliste
•  Klares Anforderungsprofil ist die Basis

•  Verfahren und Anforderungsprofil matchen

•  Entscheidungsregeln klar definieren; diese gelten für alle 

•  Prozesse kurz halten

•  Vorteile von Online-Tests nutzen, dabei auf Usability,
Stellenbezogenheit und Recruitainment achten
Danke für Eure
Aufmerksamkeit! 

Falko Brenner
falko.brenner@viasto.com
www.viasto.com
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