Material apresentado pela iSocial durante a Semana da Inclusão

1. COMO ELABORAR UM
PROGRAMA DE
INCLUSÃO DE PESSOAS
COM DEFICIÊNCIA

2.  Criada há 18 anos para atuar em favor da inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho;
 Já assessorou mais de 500 empresas na edificação de Programas de Inclusão por todo país;
 Proporcionou há 12 mil pessoas com deficiência a inclusão em grandes empresas;
 Possui um banco de dados de 60 mil PCDs;
 Publicou 3 livros – Guia SP Adaptada, Guia Brasil
Para Todos e Cotas: Como Vencer os Desafios da
Contratação de Pessoas com Deficiência.
 Em 2014 idealizamos e realizamos o Iº Premio
Melhores Empresas Para Trabalhadores Com
Deficiência
A ISocial

3. POR QUE CONTRATAR
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

4. 81%
12%
4% 3%
Para cumprir a Lei de
Cotas
Independente de cota
ou deficiência, mas sim
pelo perfil do candidato
Porque acreditam no
potencial delas
Porque valorizam a
diversidade
POR QUE AS EMPRESAM CONTRATAM PCD?

5. Lei 8213 de 1991
Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento
dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte
proporção:
Porte da Empresa Cota (%)
De 100 a 249 2%
De 250 a 499 3%
De 500 a 999 4%
1000 ou Mais 5%
POR QUE AS EMPRESAM CONTRATAM PCD?

6. ALEMANHA
Cota de 6% para empresas com mais de 16 empregados.
FRANÇA
Cota de 6% em empresas com mais de 20 empregados.
ESPANHA
Cota de 2% em empresas com mais de 20 empregados.
ITÁLIA
Cota de 7% para empresas com mais de 50 empregados.
2 PcD em empresas com 36 a 50 empregados.
1 PcD em empresas com 15 a 35 empregados.
PORTUGAL
Cota de até 2% em empresas privadas.
ÁUSTRIA
Cota de 4% ou contribuição para um fundo
de formação profissional.
HOLANDA
Cota varia de 3% a 7% firmada por negociação coletiva.
JAPÃO
Cota de 1,8% para empresas com mais de 56 empregados.
NICARÁGUA
Cota de 1 pessoa com deficiência a cada 50 empregados.
VENEZUELA
Cota de 1 pessoa com deficiência a cada 50 empregados.
PANAMÁ
Cota de 2% para empresas com mais de 50 empregados.
CHINA
A cota oscila de 1,5% a 2% do quadro de funcionários.
COTAS PARA PCD AO REDOR DO MUNDO

7. PRINCIPAIS BARREIRAS

8. Percepção RH
65%
42%
34% 33% 33%
26%
15% 15% 12% 10% 9%
62%
49%
38% 38%
24% 24%
13%
16% 15%
6% 7%
Acessibilidade Foco exclusivo no
cumprimento de
cotas
Falta de preparo
dos gestores
Baixa qualificação
das PcDs
Poucas
oportunidades
Barreiras
culturais
Falta de preparo
do RH
Oportunoidades
ruins
Benefícios da
previdência
Procedimentos
para contratação
Falta de
fiscalização dos
órgãos públicos
2014 2015
Percepção PcD
21%
38%
19%
42%
29%
20%
46%
9%
21%
29%
20%
44%
19%
43%
29%
22%
54%
8%
21%
32%
Acessibilidade Foco exclusivo
no cumprimento
de cotas
Falta de preparo
dos gestores
Poucas
oportunidades
Barreiras
culturais
Falta de preparo
do RH
Oportunidades
ruins
Benefícios da
previdência
Procedimentos
para contratação
Falta de
fiscalização dos
órgãos públicos
2014 2015
Há muitas diferenças entre o que o RH entende como barreira para as PcDs ingressarem no
mercado de trabalho, comparado com as próprias PcDs.
Principais barreiras para as pessoas
com deficiência no mercado de trabalho

9. COMO SUPERAR OS DESAFIOS

10. COMO SUPERAR OS DESAFIOS PARA
INCLUIR ESTES PROFISSIONAIS NA SUA EMPRESA
65% dos gestores entrevistados afirmam que possuem resistência em entrevistar
e/ou contratar profissionais com deficiência
9%
56%
35%
Apresenta resistência para
entrevistar o candidatoPara cumprir
a Lei de Cotas
Entrevista o candidato, mas
apresenta resistência em
contratá-lo
Não apresenta resistência e
contrata o candidato se ele
estiver dentro do perfil
Em sua opinião quando um candidato com deficiência é apresentado para o
gestor qual é a reação mais comum?

11. ESTRUTURA DO PROGRAMA DE INCLUSÃO
1ª Etapa
2ª Etapa
3ª Etapa
4ª Etapa
Planos de Ação
Ações
Estruturais
Ações de
Capacitação
Ações de
Renteção
Implantação de Ações
Afirmativas
Cumprimento da Lei de Cotas
Ações Culturais
Negociação com Órgãos
Públicos
Fases Sociais Legais e
Mercadológicos
Censo + Diagnóstico da
Situação Atual

12. AÇÕES ESTRUTURAIS
 Diagnóstico Organizacional
 Acessibilidade
 Mapeamento de Cargos
 R&S

13. AÇÕES CULTURAIS
 Liderança
 RH
 Área Médica
 Gestores
 Colaboradores
 Materiais de Apoio

14. AÇÕES RETENÇÃO
 Pesquisa de Clima
 Trabalhos Motivacionais
 Coaching

15. 1) Contribui para humanizar as relações no ambiente de trabalho;
2) O desempenho e a produção supera as expectativas do início do contrato;
3) Ajuda a melhorar o clima organizacional;
4) Os impactos positivos de empregar pessoas com deficiência refletem-se sobre a
motivação dos outros funcionários;
5) No uso de suas aptidões, que não dependa da sua deficiência, é tão produtiva que
qualquer outra pessoa;
6) Eleva a qualidade de vida do grupo no qual passa a conviver;
7) Traz consigo uma experiência de vida diferente contribuindo na criação de novos valores;
9) Os empregados com deficiência ajudam a empresa a ter acesso a um mercado
significativo de consumidores com as mesmas características, seus familiares e amigos;
10) Os ganhos de imagem tendem a fixar-se a longo prazo.
Benefícios da Inclusão

16. Andrea Schwarz e Jaques Haber
andrea@isocial.com.br e
jaques@isocial.com.br
11 3891-2511
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OBRIGADO !