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SPdHCOM-Jan15
Índice
Nesta edição:
Entrevista com:
Ana Filipe
(Diretora Comercial)
Iniciativas RH
Especial Reporting
Smart Client
Thomas International
Portugal
Especial Formação
2015
Tem a palavra...
Sara Silva
(DAQ Porto)
Testemunhos
Urraca Campanella
(Madeira) e Pedro
Miguéis (Porto) falam
da sua experiência
como voluntários no
GRACE.
Clipped
Overview 2015:
Novas tecnologias
Nós lá fora
Sabia que...
 Fizemos um Con-
curso de Desenho
Infantil e oferece-
mos bilhetes para a
Kidzania?
 Participámos uma
iniciativa “fora da
caixa”, de uma
marca prestigiada a
nível nacional?
 Lançámo-nos no
apoio ao Lado B
das Pessoas da
Groundforce?
02FEV16
O ano de 2015 foi um ano de
mudança. Para além da introdução
de uma nova ferramenta tecnológica
e subsequente melhoria nos méto-
dos, instrumentos e procedimentos,
conseguimos implementar melhori-
as consequentes.
São prova viva disso o sucesso
nas conquistas da Certificação da
DGERT, uma certificação muito exi-
gente que graças à conformidade de
processos, métodos e gestão de
formação e à boa instrução do pro-
cesso de candidatura que consegui-
mos alcançar) e da IATA, que mais
uma vez nos certificou como Escola
de Carga Perigosa, atestando assim
a qualidade do nosso trabalho.
Também a Comunicação Interna
teve um impacto muito importante
no ano de 2015, já que se fomentou
e incrementou um espírito de infor-
mação, celebração pela positiva e
reconhecimento de Pessoas/Equipas
que se vão destacando no dia a dia,
superando o que é esperado delas e tocando na diretamente na perceção do cliente
sobre a sua companhia aérea, sobre a Groundforce e na perceção que a própria Com-
panhia tem da Groundforce, traduzindo-se isso em resultados evidentes: os nossos
Clientes mantêm a sua confiança em nós (renovação de todos os nossos contratos) e
conseguimos atrair mais clientes (acima do que era esperado).
Paralelamente às pequenas transformações internas que fomos conseguindo fo-
mentar, também o fizemos de dentro para fora, trabalhando uma importante vertente:
a reputação. Porque o estigma da “empresa que perde as bagagens” que nos acompa-
nhou durante imensos anos (e podemos dizê-lo com ORGULHO e grande ALEGRIA), faz
parte do passado! No entanto todo esse passado foi necessário para chegarmos aqui.
Para crescermos! E esse crescimento deve-se a cada um de nós. Ao nosso esforço,
dedicação, resiliência, perseverança e, no fundo, AMOR à camisola!
Temos imensos desafios pela frente mas certamente não nos faltará capacidade
para continuar o caminho encetado: o caminho da Concretização, da Melhoria, da
Adaptabilidade, da Otimização, da Conquista e do Reconhecimento, conducentes ao
Sucesso e à motivação de todos nós, num orgulho de pertença que, por ser construído
pouco a pouco, será consistente!
Eric Teixeira
Diretor Adjunto de Recursos Humanos
Uma Direção que quer fazer ainda mais

2. 2
SPdHCOM-Jan15
Desde Julho de 2014 que abraçou o desafio de
dirigir a nossa área Comercial. Descreva-nos como
tem sido esta experiência.
Ana: É sem dúvida um privilégio representar a
Groundforce Portugal, e como Diretora Comercial
aposto numa relação de proximidade com o
Cliente, baseada na confiança e credibilidade. O
contacto direto com as companhias aéreas é muito
enriquecedor e proporciona-me uma aprendiza-
gem contínua, fruto do contacto permanente com
outras realidades organizacionais.
O que é que os nossos clientes mais valorizam?
Ana: Para satisfazer clientes tão distintos é real-
mente necessário saber o que os clientes valori-
zam. A Groundforce tem a capacidade e flexibili-
dade de se adaptar a cada público-alvo, procuran-
do sempre oferecer um serviço baseado nas pre-
missas da Segurança, Pontualidade e Serviço ao
Cliente, de acordo com as necessidades e
expetativas de cada uma das companhias aéreas
que assistimos.
A Groundforce orgulha-se de contar no seu
portfólio de Clientes com Companhias Aéreas de
caraterísticas diversas como as legacy (ex. TAP,
Lufthansa, Air France, KLM, British Airways, Ibe-
ria, Emirates, United, etc.), as low-cost (Vueling) e
as leisure carriers (ex. Grupo Thomas Cook, Grupo
Tui, Monarch, etc).
Sabemos que foi Key Account Manager (KAM) da
Groundforce durante 8 anos. Qual o papel de um
KAM na atual missão da nossa empresa?
Ana: A atuação da equipa de Key Account Mana-
gement é primordial para a criação de uma ima-
gem de credibilidade e profissionalismo junto do
mercado, contribuindo decisivamente para a fide-
lização do cliente. Para além da função de venda,
os Key Account Managers constituem ainda uma
fonte privilegiada de informação, dando à empre-
sa feedback constante do seu contacto com os
clientes.
De igual modo, assumem também o papel de
embaixadores da Groundforce pois transmitem ao
mercado todas as informações pertinentes sobre
a empresa.
Por último, gostariamos de lhe colocar uma ques-
tão mais intimista: como é ser Mãe, Mulher e
Diretora numa empresa como a Groundforce?
Ana: A família e o trabalho são dois pilares nucle-
ares da minha vida, ainda que nem sempre sejam
facilmente conciliáveis.
Numa atividade fortemente competitiva, caracte-
rizada por uma contínua pressão para a maximi-
zação de resultados e para a necessidade de uma
permanente atualização de competências, a vida
profissional tende a tornar-se de tal forma exi-
gente que pode penalizar a nossa vida pessoal e
familiar, tornando mais difícil a conciliação entre
estas esferas.
Não existe nenhuma fórmula mágica que permita
encontrar um ponto de equilíbrio entre a família
e o trabalho, mas o facto de GOSTAR muito da-
quilo que faço e ter ORGULHO EM SER GROUND-
FORCE é realmente uma ajuda fantástica!
Entrevista com... Ana Filipe

3. 3
SPdHCOM-Jan15
Iniciativas RH - Novas formas de Reporting
A nossa atividade operacional é muito exigente e
pressupõe uma grande capacidade de organiza-
ção, de planeamento antecipado, para estarmos à
altura de dar resposta às necessidades dos nossos
Clientes.
Esse exercício de análise é complexo, pois exige
uma constante adaptação já que na nossa Opera-
ção não existem dias que sejam totalmente
iguais.
Nesse sentido, a área de Análise e Desenvolvi-
mento de Recursos Humanos (ADRH) é responsá-
vel por assegurar o planeamento a longo prazo,
estimando as necessidades de recursos humanos
por época IATA .
Para que exista um planeamento estratégico de
recursos humanos, é ainda assegurada a análise
mensal de recursos, onde são identificados quais
os recursos a contratar/dispensar no mês seguin-
te, com base nas previsões da atividade, no ab-
sentismo e nos planos efetivos de férias, na for-
mação entre outros fatores.
Para além deste trabalho e numa ótica de melho-
ria contínua e de entrega de valor acrescentado à
Organização, a Área de ADRH implementou em
Setembro de 2015 o relatório diário de recursos
humanos (RDRH), que se destina à Equipa de Ges-
tão da Escala de LIS e visa:
1) a uniformização da informação que o pla-
neamento envia à nossa Direção de Opera-
ções;
2) a divulgação de informação operacional
que até ao momento não era divulgada,
nomeadamente:
i. identificação o nº de movimentos com
comparação ao dia homólogo da semana
anterior;
ii. dados sobre o Load Factor e a % de trans-
ferência nos voos TP;
iii. identificação dos voos com load factor ele-
vado e em overbooking;
iv. informação de Passageiros TP por ondas.
3) o fornecimento de informação por grande área
operacional, tal como:
i. indicadores de ausentismo;
ii. horas extraordinárias;
iii. identificação de situações de Não cobertu-
ra da operação global e por ondas de ati-
vidade.
A produção deste Relatório traz enormes vanta-
gens para a nossa área Operacional, nomeada-
mente:
1) é um grande potenciador da partilha de
informação;
2) representa um incremento à visibilidade
da informação operacional para todos os
clientes internos da DRH (as Áreas, a Ges-
tão e as Pessoas);
3) Sensibiliza para as possíveis dificuldades
operacionais que podem existir;
4) O seu grafismo (*) inovado vem agora
facilitar a leitura de todos os dados nele
constantes;
5) Permite a identificação de casos de não
cobertura da atividade pelos colaborado-
res disponíveis por ondas;
6) Permite a visualização dos quantitativos de
pessoas ao serviço nas áreas fixas a 7 dias
para a perceção das chefias operacionais
sobre quadros sobre ou subdimensiona-
dos.
(*) ilustrações do RDRH

4. 4
SPdHCOM-Jan15
Iniciativas RH- Implementação do Smart Client (Inform)
O Smart Client, que é um módulo complementar à
ferramenta há muito utilizada para planeamento
de Recursos Humanos, o INFORM/Roster Control,
tem sido implementado gradualmente desde Abril
de 2015.
É um módulo bastante mais flexível e user friend-
ly o que, consequentemente, agiliza as tarefas
dos utilizadores em geral e do planeamento em
particular, levando a ganhos de eficiência consi-
deráveis.
Para as tarefas específicas de planeamento, é
possível identificar graficamente os desvios de
cobertura, devido à existência das necessidades
diárias para cada um dos setores.
O lançamento de informação no Smart Client é
bastante mais simplificado, através do sistema
drag & drop:
Por outro lado, a funcionalidade de Reporting é
outra das suas mais-valias, devido à potencialida-
de existente para a extração de informação, assim
como à simplificação do modo de criação dos
mesmos.
Esta funcionalidade permite-nos criar relatórios
com qualquer dado que conste da ficha do/s cola-
borador/es, dados extraídos do Schedule, tempos
de trabalho, todas as rubricas com impacto no
processamento salarial, entre outros.
Neste momento estamos a concluir a implemen-
tação na Escala de Lisboa e demos inicio a este
processo no Porto sendo previsível introduzir esta
aplicação no Funchal.

5. 5
SPdHCOM-Jan15
Iniciativas RH - Parceria Thomas International
No último semestre de 2015 a Groundforce esta-
beleceu uma parceria com a Thomas International
Portugal (Consultora de Gestão de Recursos Hu-
manos).
Através desta parceria, foi desenvolvido um pro-
jeto piloto que visava, através do preenchimento
de um questionário comportamental (Análise do
Perfil Pessoal) promover um melhor autoconheci-
mento na Equipa de Allocators.
Após o preenchimento do questionário, foi facul-
tado a cada um dos Allocators o respetivo feed-
back, o qual teve como objetivo principal a refle-
xão individual, incidindo nos pontos fortes e pos-
síveis Áreas de Desenvolvimento de cada um des-
tes colaboradores.
E surgiu a grande Questão: E agora?
Reflexão, conhecimento de si, interpretação de si
mesmo….quais os próximos passos?
Após diagnóstico, estamos nesta fase a preparar a
implementação de um Plano de Desenvolvimento
(coletivo e individual), que permitirá um maior e
melhor ajustamento da Equipa de Allocators às
áreas previamente identificadas.
Com o sucesso obtido nesta primeira fase
(adesão, participação e feedback do colaborado-
res da Equipa de Allocators), pretende-se alargar
este estudo a outras áreas da empresa, promo-
vendo um melhor autoconhecimento e, conse-
quentemente, o heteroconhecimento, possibili-
tando um desenvolvimento ajustado às necessida-
des individuais e reais e uma maior sensibilidade
e cooperação no trabalho em equipa.
A Thomas International Portugal formalizou o seu
agradecimento à Equipa de Allocators pela sua
EXCELENTE participação neste projeto.
Exemplos de Relatório da Thomas International Portugal

6. 6
SPdHCOM-Jan15
É prática da DRH-CH elaborar anualmente um
Balanço da formação realizada.
Apresentamos algumas das principais conclusões
de 2015:
 No ano de 2015 houve mais 729 ações de
formação face ao mesmo período homólo-
go. Para este aumento muito contribuíram
as ações de formação ministradas no âm-
bito do Concurso da ANAC para atribuição
de Licenças de Handling.
 Em 2015 foram ministradas 2658 ações de
formação no Global, valor que compara
com as 742 ações de formação que esta-
vam orçamentadas. Verificou-se assim um
desvio positivo de 1916 ações de formação
conforme se pode observar pelo quadro
infra:
O quadro infra apresenta o número de ações por
escala:
A média do ano de 2015 foi de 3,90 dias de for-
mação por colaborador. O gráfico infra ilustra a
distribuição mensal dos dias de formação por
colaborador numa perspetiva global.
Destacam-se os meses de Janeiro, Fevereiro,
Março, Abril e Maio com 0.43, 0.55, 0.64, 0.50 e
0.46 dias de formação por colaborador, respeti-
vamente.
Conforme referido houve um aumento exponenci-
al de formação devido ao Concurso da ANAC para
atribuição de Licenças de Handling. Os meses de
Janeiro a Maio foram aqueles que registaram o
maior número de ações ministradas, fazendo com
que no final do ano a média de dias de formação
por colaborador fosse de 3,90 dias.
Iniciativas RH - A Formação em 2015
0
1000
2000
3000
JAN a DEZ 2014 JAN a DEZ 2015
1929
2658
2014 vs 2015
Nº de Ações de Formação
+729
0
500
1000
1500
2000
2500
3000
Orçamentado vs Realizado
Orçamento Realizado
+1916
742
2658
Lisboa Porto Funchal Porto Santo
GF 1482 385 212 14
TEMP 154 1 0 0
PDS 385 0 0 0
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
Nº de ações de Formação por escala
GF TEMP PDS
0,43
0,55
0,64
0,50
0,46
0,18
0,08
0,03
0,08
0,35
0,41
0,22
0,00
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
Dias de formação por Colaborador

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SPdHCOM-Jan15
A formação de SGI
Esta formação tem a maior relevância pois é um
requisito da nossa certificação da APCER.
Em 2015 realizaram-se um total de 94 ações, com
a seguinte distribuição geográfica: 62 ações em
Lisboa, 30 ações no Porto e 2 ações na Madeira.
O Programa Transformar
Com a poderosa metodologia dos Learning Maps
apoiada por facilitadores internos e um Kit de
Alinhamento Estratégico bem preparado tivemos
o seguinte balanço das ações do Alinhar:
Também o Programa Partilhar, que indiretamente
é formação porque assenta na partilha do conhe-
cimento, teve o seguinte balanço:
Prevê-se dar continuidade a estas importantes
ações, dentro da ordem de prioridades definida
em sede do Plano Operativo da nossa Empresa.
A manutenção da Certificação IATA
Em 2015, pelo 11º ano consecutivo, a Groundforce
renovou a sua acreditação IATA como escola de
Carga Perigosa.
Um dos principais objetivos da IATA – Internatio-
nal Air Transport Association - é a segurança na
aviação civil.
Neste sentido, a renovação da acreditação consti-
tuiu um claro reconhecimento do profissionalis-
mo e rigor dos profissionais da Groundforce no
âmbito do transporte de mercadorias perigosas.
O quadro abaixo ilustra o trabalho desenvolvido
pela Groundforce na realização de ações de For-
mação de Carga Perigosa, com um total de 145
ações de formação implementadas, tendo sido
abrangidos 1201 formandos:
A renovação da Certificação da DGERT
A Groundforce foi certificada pela DGERT como
entidade formadora, em Março de 2015.
Esta certificação encontra-se no âmbito do dis-
posto na Portaria n.º 851/2010, de 6 de Setembro,
alterada e republicada pela Portaria n.º 208/2013,
de 26 de Junho, nas áreas de educação e forma-
ção a seguir mencionadas:
v489 - Informática - programas não classificados
noutra área de formação
v812 - Turismo e lazer
v861 - Proteção de pessoas e bens
É importante referir que esta certificação é um
requisito para uma boa parte dos clientes que
compram formação à Groundforce.
Iniciativas RH - A Formação em 2015

8. 8
SPdHCOM-Jan15
A atividade de Handling é muito exigente e dinâ-
mica, pressupondo que todos os colaboradores
envolvidos na Operação recebam formação que os
Certifique para o exercício da sua função, e, que
assegure a sua preparação através da aquisição
de conhecimentos que se transformem em com-
petências, através da prática.
Por outro lado, existem prazos pré-definidos pe-
las várias Entidades que regulamentam a nossa
atividade e que acrescentam grande complexida-
de à gestão da atividade da nossa empresa, no-
meadamente da formação.
Esta necessidade constitui um desafio diário e que
envolve vários intervenientes: a operação, porque
é dela que são retiradas as Pessoas que têm de
sair para ter formação; o Planeamento de Recur-
sos Humanos, que gere essas ausências e as col-
mata, tentando minimizar a penalização da Ope-
ração; a área de Capital Humano, que identifica
anualmente as lacunas de formação de toda a
empresa e viabiliza a sua execução, junto dos
restantes intervenientes; o nosso corpo de Forma-
dores, que é composto por operacionais no ativo,
que para além das suas funções habituais, têm
ainda de preparar as suas sessões de formação,
atualizar-se em todas as matérias que ministram,
corrigir testes ou exercícios, atualizar manuais de
suporte à formação, avaliar formandos qualitati-
vamente e quantitativamente e reportar à Direção
de Recursos Humanos os resultados.
É por isso que todos os anos é feito um levanta-
mento e diagnóstico de necessidades de formação
que culmina na elaboração do Plano Anual de
Formação e Desenvolvimento, que congrega to-
das as necessidades de formação, quer técnica
como transversal (comportamental, informática,
etc).
Essa planificação da formação e distribuição pelo
calendário anual permite-nos uma correta identi-
ficação de necessidades de reforço da equipa de
formadores disponível naquele ano.
Ora em 2015 reforçou-se o Corpo de Formadores,
tendo sido identificados pelas chefias colaborado-
res com elevado potencial pedagógico que fre-
quentaram o curso de Formação Pedagógica de
Formadores, ministrado pela TAP, onde desenvol-
veram as suas capacidades e conhecimentos nes-
sa matéria. Facto é que esta turma foi amplamen-
te elogiada pela sua postura, dedicação, criativi-
dade!
Foram eles o João Varzielas, a Sandra Costa, o
Rui Marcelino, o António Pereira, a Rute Casimi-
ro, a Marisa Baracho, o Nuno Monteiro, o Joa-
quim Gameiro, o Luís Nunes, a Rita Félix, o João
Ferreira, o João Filipe Marques, o Ricardo Silva e
a Salma Covão.
Ficamos muito orgulhosos com este feedback e
continuaremos a trabalhar para cumprir os pres-
supostos da nossa atividade e contribuir para o
desenvolvimento permanente das nossas Pessoas.
Iniciativas RH - A Formação em 2015

9. 9
SPdHCOM-Jan15
Formação Comportamental para Colaboradores
com contacto com o Público
Para além da habitual aposta no reforço de com-
petências técnicas dos nossos colaboradores e do
necessário cumprimento das regras da nossa ati-
vidade, sobretudo no que toca a certificações
obrigatórias, foi feita uma grande aposta na esfe-
ra comportamental.
Esta aposta teve como objetivo de desenvolver
competências nos colaboradores, ao nível da
compreensão da importância do seu foco no cli-
ente a partir do entendimento do que é uma em-
presa, o negócio e a envolvente e do saberem
posicionar-se dentro da cadeia de valor da orga-
nização, como participantes ativos na entrega de
valor.
No fundo, uma tomada de consciência de cada
Colaborador da linha da frente da gestão da rela-
ção com o cliente como necessário agente de mu-
dança, com impacto direto na perceção.
Não obstante da individualidade e estilo de atua-
ção de cada Pessoa da Groundforce, é preciso ter
sempre presente que a ação de cada pessoa tem
impacto nos demais intervenientes de um deter-
minado processo/tarefa. Neste particular, desde a
aceitação do passageiro, da bagagem e da carga
até ao seu embarque dentro do Avião, são múlti-
plas as tarefas que fazem parte de um fluxo de
trabalho em que um erro pode ter um efeito de
dominó.
Esta formação visou por isso reavivar a orienta-
ção para o cliente, numa ótica de partilha de
responsabilidades, de consciência do impacto que
o trabalho individual tem no todo. O próprio mo-
delo de gestão de desempenho da Groundforce
assenta em objetivos partilhados, para consolidar
precisamente esta consciência de que todos con-
corremos para a concretização de um objetivo
global, pela concretização dos objetivos diferenci-
ados ( Direção, Área/Equipa e Individuais).
Formação Comportamental para OAE de
Autocarros
No mesmo enquadramento de formação, demos
igualmente início a um ciclo de formação com-
portamental destinada aos nossos motoristas de
autocarros, cuja missão na Groundforce é muito
mais importante do que se pode imaginar, pois
são o último contacto mais próximo que o Passa-
geiro tem com a Groundforce, antes de entrar no
avião (quando se trata de um embarque em auto-
carro). Neste momento, que muitas vezes é cara-
terizado pelo nervosismo de quem vai andar de
avião, por cansaço devido ao tempo de espera na
porta de embarque ou até pela simples perma-
nência no Aeroporto, numa transferência entre
aeroportos, o papel destes nossos colegas quase
passa despercebido mas a sua missão é crucial,
pois eles são a imagem que fica na memória dos
passageiros, naquele último momento.
A sua postura, capacidade de comunicação e sen-
sibilidade para as necessidades do cliente são um
fator crítico para que a perceção do passageiro
seja mantida. Essas competências são desenvolvi-
das nesta formação.
Uma fotografia da Groundforce, enquanto hand-
ler.
Iniciativas RH - A Formação em 2015

10. 10
SPdHCOM-Jan15
Formação Comportamental para os Gestores de
Desempenho da Groundforce
Este ano o processo de gestão de desempenho
conheceu duas grandes mudanças: um novo Mo-
delo de competências e de definição de objetivos
e um novo sistema de suporte, ainda em imple-
mentação, pois servirá para a gestão dos vários
subprocessos de Recursos Humanos
(recrutamento, formação etc.), o TALENTIA HCM.
Para garantir que a equipa de Gestores de De-
sempenho se familiarizava devidamente com
essas duas mudanças, foi concebido um pacote de
formação à medida composto por dois módulos
distintos: comportamental e técnica. O módulo
comportamental, teve como objetivo dotar os par-
ticipantes de competências que lhes permitissem
aferir desempenhos, de forma coerente, justa e
transparente, tendo em consideração momentos
de observação, nível de envolvimento, frequência
de situações observáveis (quer problemáticas
quer positivas), etc.
Foram aplicadas ao longo de todas as sessões
várias dinâmicas que trabalhassem:
 Quebra-gelo;
 Importância da autoavaliação para uma justa
heteroavaliação;
 Espírito de equipa /relação de confiança;
 Ética profissional;
 Comunicação;
 Liderança.
Foi igualmente utilizado o modelo teórico dos
6 chapéus do pensamento, de Edward de Bono, que
permite distinguir e adaptar tipos de comporta-
mento e de comunicação, de acordo com as cara-
terísticas individuais de cada pessoa. Cada cha-
péu tem uma cor distinta (neste particular identi-
ficada por uma fita de velcro) e o seu portador
teve de simular o comportamento representativo
daquela cor, ou das várias cores identificadas
como sendo as suas caraterísticas pessoais.
Iniciativas RH - A Formação em 2015

11. 11
SPdHCOM-Jan15
Ao mesmo tempo, treinou a forma como deve
adaptar o seu comportamento a diferentes tipos
de pessoas.
Esta metodologia Hands on permitiu a apreensão
de conceitos chave, quer do modelo de Bono,
quer de vários princípios que devem ser adotados
e adaptados pelos Gestores de desempenho na
relação que desenvolvem com os seus avaliados.
A experiência não podia ter sido mais enriquece-
dora, além de que foi promovida e implementada
por formadores pertencentes à equipa da Direção
de Recursos Humanos, com preparação técnica e
académica para o efeito, sendo assim valorizado
o capital intelectual da Groundforce.
Se quiser saber mais sobre este modelo, porque o
saber não ocupa lugar, incentivamo-lo a enri-
quecer os seus conhecimentos, consultando al-
guns dos sites sobre este tema:
http://www.edwdebono.com/
http://www.debonogroup.com/edward_debono.php
https://www.youtube.com/watch?v=UjSjZOjNIJg
https://www.youtube.com/watch?v=oHiwpz7r4wY
Boas leituras!
Iniciativas RH - A Formação em 2015

12. 12
SPdHCOM-Jan15
Na 1ª Pessoa
Testemunhos sobre o GIRO
Urraca Campanella, Escala do Funchal
Foi uma experiência única, a parte a
colaboração que todos demos para
contribuir para a preservação do meio
ambiente, embora pequena, porém
muito significativa, superei uma das
minhas fobias mais aterradoras: medo
de alturas (acrofobia).
Confesso que nas 4 horas de cami-
nhada, seguindo o trilho entre as Babo-
sas e o Bom Sucesso, passando pela
Levada de São Gonçalo, houve momen-
tos de aflição, o piso encontrava-se
molhado e escorregadio e o metro e
meio de largura do trilho oferecia algum
perigo. A compensar tive a beleza in-
descritível da paisagem e a companhia
fantástica de todos aqueles com quem
partilhei esta experiência. Ainda assim
cumpri o meu dever, é de dizer: todos os
obstáculos são transponíveis, haja força
de vontade!
Pedro Miguéis, Escala do Porto, DSI
Ser voluntário é algo que sempre me
acompanhou, mas esta iniciativa que a
Groundforce me proporcionou, de poder
fazer parte de experiências de responsa-
bilidade social corporativa acrescentou
algo de diferente às experiências anteri-
ores.
Através da parceria com o GRACE,
pudemos passar um dia, fora do nosso
local de trabalho, a realizar atividades
de defesa do ambiente, interagindo com
pessoas de outras organizações, num
contexto totalmente diferente daquele
que é o nosso dia-a-dia, o que torna
a experiência fantástica.
tei imenso de participar no GIRO de 2014
e de 2015 e já estou à espera da
iniciativa de 2016!
Partilhar, Construir, Agir e
Comunicar” são os valores do
GRACE e quando percebi que a
Groundforce estava no caminho da
promoção e desenvolvimento de
iniciativas de Responsabilidade Soci-
al Empresarial, não hesitei em ins-
crever-me como voluntária.
Tive oportunidade de participar no
GIRO de 2014 e 2015, onde através de
iniciativas de voluntariado empresa-
rial, na defesa dos animais e na re-
cuperação de espaços naturais, pude
dar o meu contributo como cidadã,
trocar experiências com pessoas de
outras organizações e interagir com
a comunidade, percebendo que po-
demos sempre fazer mais e melhor.
É importante sairmos da nossa zona
de conforto e fazermos parte destas
iniciativas, pois só assim conseguire-
mos de facto perceber e contribuir
para as mudanças positivas que a
sociedade precisa.
As empresas têm aqui um papel
preponderante, pois ao proporciona-
rem a possibilidade aos seus traba-
lhadores de terem estas iniciativas
em sua representação, demonstram
que não só estão preocupadas com o
seu desempenho, mas sim com o
que patenteiam enquanto parte da
comunidade.
Foi muito prazerosa a iniciativa deste ano, onde ajudámos a limpar as margens
do Rio Tinto, mas também pudemos conviver com diferentes pessoas, que têm
algumas dificuldades e que de igual forma investiram toda a sua boa vontade e
alegria nesta atividade.
Será sem dúvida uma experiência a repetir!
Sara Silva
Escala do Porto
(DAQ)
Tem a palavra...a Sara Silva!

13. 13
SPdHCOM-Jan15
Clipped – Overview 2015
Em 2015 concluiu-se a primeira fase de implementação de um importan-
te sistema tecnológico para a gestão integrada de Recursos Humanos: o
Talentia HCM.
Este sistema permitiu assegurar a implementação do novo modelo de
Competências da Groundforce e integrá-lo no processo de Gestão de
Desempenho.
Com esta ferramenta será possível, a curto prazo, gerir todo o processo
de gestão do Capital Humano num só sistema, desde o Recrutamento e
Seleção da Pessoa, à sua formação e qualificação, à sua avaliação e à
Gestão da sua Carreira.
Paralelamente, será possível obter dados estatísticos em tempo real,
através de um módulo designado de dashboards que revolucionará a for-
ma como se obtém a informação de RH, de forma integrada e atualizada.
No que toca o Módulo Base, onde será armazenados e atualizados os da-
dos administrativos sobre todas as Pessoas da Groundforce.
A plataforma Talentia HCM vai ser considerada o Master em relação às plataformas externas com as
quais irá interagir. Foi realizado um levantamento exaustivo de necessidades ao nível da informação de
cadastro, dados sobre contratos, sobre o histórico da relação laboral (desde a área em que a pessoa tra-
balha à função que desempenha) entre outras informações, de forma a que o módulo base forneça aos
Recursos Humanos a informação necessária para a integração dos processos de RH e o correto forneci-
mento de dados aos Clientes Internos.
Em 2015 a Groundforce Portugal foi representada pela nossa colega
Catarina Ramalho, Resp. pelo Gabinete de Comunicação Interna, na PR
WEEK 15—uma importante Conferência Internacional sobre Comunicação
Interna e que se realizou em Amesterdão.
Entre as várias empresas que estiveram presentes destacamos a Heineken,
a Linked in e a Philip Morris International.
Ao aceitarmos este convite demos a conhecer a nossa empresa, o que se
faz nela em matéria de CI e representámos o nosso país.
Recolhemos o testemunho da Catarina que nos confessou: “...fiquei surpre-
endida com a forma como os países nórdicos, conhecidos pela sua extrema
capacidade de organização (suecos, finlandeses e dinamarqueses que co-
nheci na Conferência) fazem face aos mesmos problemas que nós e têm
soluções em tudo semelhantes às nossas. Senti um enorme orgulho ao
representar a Groundforce, mostrando o que de bom andamos a fazer em
Portugal!”.

14. 14
SPdHCOM-Jan15
Sabia que...
Em Dezembro 2015 a Groundforce abriu a porta ao lado não profissional dos seus
colaboradores, estando disponível para agir como um promotor/incentivador
desse lado “B”.
Qualquer Pessoa da Groundforce pode contactar a DRH para partilhar uma ativi-
dade que queira dar a conhecer aos seus colegas.
A equipa irá analisar cada caso e irá procurar perceber a sua adequação e
a qual a melhor forma de apoiar o colaborador ou fomentar divulgação
desse lado “B”.
O Vitor Saavedra e a Sofia Cândido já o fizeram. De que está à espera?
Em Junho de 2015 lançámos o 1º
Concurso de Desenho Infantil, su-
bordinado ao tema “A Profissão do
Pai/Mãe”, com o intuito de premiar
3 Crianças da Groundforce com uma
ida ao Kidzania, um parque temáti-
co situado no Dolce Vita Tejo e que
consiste em proporcionar-lhes o
acesso a uma cidade construída à
sua escala, num ambiente o mais
aproximado possível da realidade e
onde podem “brincar aos adultos”,
experimentando um conjunto de 60
profissões disponíveis.
Em Agosto de 2015 um
grupo de Pessoas da
Groundforce participou
numa iniciativa conhecida
a nível nacional, levada a
cabo pela Superbock, de-
nominada “Autocarro da
Amizade” e que lhes pro-
porcionou uma experiên-
cia cheia de energia positi-
va, num bar perto do miradouro de São Pedro de Alcân-
tara, fazendo do seu final de tarde um momento inesque-
cível, porque diferente dos que costumam viver com seus
colegas de trabalho, juntando-se também amigos e até
Família!

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SPdHCOM-Jan15
Conheça a equipa de Recursos Humanos!
Capital Humano/DRH-CH
E-mail: ch.drh@groundforce.pt
Missão:
Assegurar a Gestão dos processos de
Recrutamento e Seleção, Formação e
Desenvolvimento e Gestão de Desempenho.
Equipa:
Luís SilvaMercedes Marques
Ligia Manuel
Gestão de Carreiras/DRH-CH
E-mail: gc.drh@groundforce.pt
Missão:
Assegurar a Gestão da progressão dos
colaboradores da Groundforce na Carreira.
Equipa:
Catarina Ramalho
Comunicação Interna/DRH-CI
E-mail: aproximar.drh@groundforce.pt
Missão:
Assegurar a Gestão da Comunicação Interna
(Meios, Canais, Iniciativas, Momentos).
Gestão de Pessoas/DRH-GP
E-mail: gp.drh@groundforce.pt
Missão:
Assegurar a Gestão da relação com as Pessoas da
Groundforce (horários, férias, gestão administrativa,
seguros)
Equipa:
Liliana Pereira
Isabel Santana Rute MarquesMadalena MartinsCristina Lopes
Análise e Desenvolvimento de
Recursos Humanos/DRH-AD
E-mail: ad.drh@groundforce.pt
Missão:
Assegurar o suporte à gestão do negócio,
organizando controlando e coordenando
as atividades de planeamento estratégico e
tático de Recursos Humanos, por época
IATA e de acordo com os planos de explo-
ração das CIAS.
Equipa:
João Soares
Verónica MugueiroLuana Pacheco
Planeamento de Recursos
Humanos DRH/PR
E-mail: prh.drh@groundforce.pt
Missão:
Assegurar o planeamento dos recursos
humanos de forma a garantir que a Dire-
ção de Operações detém todos os meios
humanos necessários, diariamente.
Equipa:
Luís Piedade
Amélia Bizarro
Sandra Caçoila
António Rebelo
Carla Oliveira
Sofia Marques
Mário Delgado
Maria Carlos
Susana Megre
José Inácio
Ana Pessoa
Carlos Mateus
Sandra Silvestre
Nuno Silva
Natália Carvalho
Carmen Pascoal
Cristina Coelho

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SPdHCOM-Jan15
Direção de Recursos Humanos
Comunicação Interna
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GROUNDFORCE PORTUGAL
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