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SPdHCOM-Jan15
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Entrevista com:
Loide Pinho
Chefe de Escala Lisboa
Iniciativas RH
Resumo do 1º Sem. 16:
 Pr...
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Como é ser Chefe de Escala?
Loide: Ser chefe de escala é um
desafio constante onde deve
imperar o bom relacionamento
com...
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Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16
Projeto Talentia - em que fase estamos?
Em 2015 concluiu-se a primeira fase de...
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Como vai a Formação?
A Formação tem um papel primordial no desen-
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Outros projetos formativos
Também o projeto de formação comportamental
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Novidades do Programa Transformar +
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Na 1ª Pessoa
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Escala de Lisboa
O Projeto ACDM
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Sabia que...
Temos uma colega na Escala do Funchal, a
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Mais uma vez queremos convidar os nossos cola-
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Descrição da Ação
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Programa Apoiar - Especial Pilar Parental
Externato Champagnat (a 1 km do Aeroporto de Lisboa)
Condições Especiais para...
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Especial Programa Apoiar
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  1. 1. 1 SPdHCOM-Jan15 Nesta edição: Entrevista com: Loide Pinho Chefe de Escala Lisboa Iniciativas RH Resumo do 1º Sem. 16:  Projeto Talentia  A Gestão de Desempe- nho 2015/2016;  Formação;  Lançamento da Linha Eu AVISO  Comunicação Interna  Balanço 1º Semestre  Campanhas de CI  Novidades do Progra- ma Transformar + Tem a palavra… Miguel Martins Diretor de Sistemas de Informação e Comunica- ção Testemunhos Nelson Carvalho Filipe Silva Clipped A Groundforce e o meio Académico Sabia que… Descubra o lado B de 3 colegas Groundforce Giro 2016 ***************** Programa Apoiar ***************** Especial Creches e Infantários 03Jul16 São muitos os bons exemplos que têm sido partilhados e que evidenciam as caraterísticas das Pessoas da Groundforce: dedicação, espírito de equi- pa, know how e resiliência, fatores decisivos para a nossa diferenciação. É preciso cuidar destas caraterísticas, para que evoluam positivamente, acompanhando as mudanças a que a empresa vive. Encontrará na rubrica Iniciativas RH bons exemplos das ações que temos vindo a desenvolver para o conseguir, onde se inserem a aposta forte na Formação, o desenvol- vimento de iniciativas contínuas para melhoria de comportamentos, a par- tilha de valores e práticas que consolidem a liderança, um sistema de Ges- tão de RH robusto e que permita melhorar a gestão diária de Pessoas e Processos, entre outros. São muitas as atividades/processos/projetos que temos melhorado, com o objetivo fundamental de reforçar competências dentro da organização para atingirmos melhores resultados. Esta tarefa nem sempre é fácil e tem naturalmente que ser suportada atra- vés de um sistema de comunicação interna (CI) que permita uma fluidez na partilha para gerar conhecimento sobre o que se faz, como se faz e porque é que se faz. Fazer chegar a mesma mensagem a todos os colaboradores, com informação rigorosa e uma linguagem facilitadora da compreensão, sobretudo dada a dispersão dos colaboradores por diferentes áreas e que lidam com diferentes aspetos do negócio. Temos criado suportes de comu- nicação para dar resposta a uma necessidade de obtenção de informação em tempo real, para assegurar que não só é fomentado o reconhecimento e o mérito, como também são partilhadas as boas práticas, mesmo que seja o que se espera de cada um de nós, com uma visão positiva sobre o que corre bem e pragmática sobre os pontos que temos a melhorar. Sendo o processo de comunicação permanente e intrínseco ao ser humano, siste- matizá-lo em torno de uma estratégia empresarial é um dos seus fatores críticos de sucesso e um desafio para as equipas de Comunicação. Na Groundforce não somos exceção... Hoje um desafio, amanhã um sucesso! Sandra Silvestre Coordenadora do Capital Humano Catarina Ramalho Responsável de Comunicação Interna Nesta edição:
  2. 2. 2 Como é ser Chefe de Escala? Loide: Ser chefe de escala é um desafio constante onde deve imperar o bom relacionamento com o Cliente interno e exter- no. São caraterísticas chave da função a boa comunicação, o poder de decisão, bom senso, conhecimento operacional de maneira a dar resposta a todos os Clientes, para cum- prir todos os requisitos por eles exigidos, é estar alerta, ser um bom relações públicas e, no meu caso, dou prioridade ao diálogo pois facilita muitíssimo o cumprimento dos objeti- vos. Trata-se pois de uma função onde a relação humana impera e dita o sucesso. É uma função de responsabilidade, pois más decisões podem ter um impacto brutal na operação. O objetivo é decidir bem e ao mi- nuto...para não falar ao segundo. Gosto muito da função que desempenho. Na sua missão diária quais são as tarefas que gostaria de destacar e quais os seus impactos no dia a dia da Operação? Loide: O objetivo de um chefe de escala é ga- rantir que conseguimos dar resposta atempada a todos os Clientes, de forma célere e profissio- nal, para garantir que horários são cumpridos, sem descurar a qualidade do serviço, o que é muito desafiante. Não há nada que me realize mais que ultrapas- sar as expectativas de um Cliente. Não cumprir apenas os requisitos indo além do que é espe- rado. Um bom exemplo é realizar uma tarefa em tempo record, onde o fator proatividade é a razão para a minimização da irregularidade. Falo da empresa, pois somos um todo e o se- gredo do nosso sucesso é o trabalho de equipa. Sinto-me orgulhosa de fazer parte desta empre- sa, de conseguir atingir os objetivos, muitas vezes com as dificuldades que são inerentes à atividade. Tenho colegas que trabalham com em- penho e que contornam as dificuldades sem per- der o foco. É muito bom chegar ao final do dia com a sensação de dever cumprido, ainda que invadida pelo natural cansaço. Nem tudo é um mar de rosas, mas a vida é assim mesmo! O se- gredo está numa atitude positiva e a certeza de que amanhã vai ser “perfeito”... Quais os principais requisitos dos nossos Clien- tes, na sua experiência? Loide: O principal requisito dos nossos Clientes é a pontualidade, embora hajam algumas exceções onde a qualidade no atendimento é tão ou mais importante que a pontualidade. O Cliente quer tudo! Como qualquer um de nós quer, quando somos Clientes de outros. Um serviço que é acor- dado e pago com esse propósito TEM de ser cumprido. Gosto de mostrar alguma preocupação e sensibilidade para com a operação das CIAS que assistimos. É com muita satisfação que pro- ponho soluções que ultrapassam o que nos é exigido pelo Cliente, proporcionando um "miminho" que pode amenizar alguma situação menos feliz ou que simplesmente ajudar o Clien- te. O seu sucesso é o nosso sucesso! Quer contar-nos uma peripécia que tenha vivido e que considera inesquecível? Loide: Numa viagem a Salvador da Baía vivi algo que não esquecerei. O embarque e carregamento foram finalizados no horário mas quando estáva- mos prestes a sair do stand o avião ficou entre- gue à manutenção. Liguei para o Duty Manager do HCC, a título particular, para me disponibilizar a ajudar no que fosse necessário, pois estando no avião poderia dar algumas informações ao PNC para que informassem os passageiros. Na meia hora seguinte fizemos transbordo para ou- tro A330 posicionado no stand ao lado. Coloquei o cartão ao peito e em colaboração com o PNC, efetuamos o transbordo de passageiros, sempre em sintonia com o HCC e restantes serviços. Fize- mos esta operação em tempo record. Fui de cora- ção cheio e orgulhosa da celeridade deste pro- cesso, do profissionalismo dos nossos colegas e da colaboração entre todos os setores envolvidos! Isto é Ser Groundforce! Entrevista com... Loide Pinho
  3. 3. 3 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 Projeto Talentia - em que fase estamos? Em 2015 concluiu-se a primeira fase de imple- mentação de um importante sistema tecnológico para a gestão integrada de Recursos Humanos: o Talentia HCM. Este sistema permitiu assegurar a implementação do novo modelo de Competências da Groundforce e integrá-lo no processo de Ges- tão de Desempenho de 2014, sendo que em 2015 o processo foi realizado integralmente no sistema Talentia. Estamos prestes a lançar o Módulo de Recruta- mento & Seleção, o que marca um momento im- portante do projeto, já que este módulo vai estar ligado ao Mercado, permitindo que a Groundforce centralize no novo sistema a receção de candida- turas e a triagem de candidatos. Até ao primeiro trimestre de 2017 contamos ter os restantes mó- dulos em produção, quer isto dizer, em pleno funcionamento. A plataforma Talentia HCM será considerada a base onde constará o histórico dos colaboradores, no que toca os resultados de desempenho, a sua formação, dados administrativos da sua vida na empresa (áreas por onde passou, funções que desempenhou na empresa e os dados da sua car- reira) sendo possível a cada colaborador, num futuro muito próximo, aceder ao seu histórico a partir de qualquer lugar e em vários dispositivos possíveis (Smartphone, Tablet, PC, etc). A Gestão de Desempenho 2015/2016 Ao longo deste semestre ocorreu o processo de Gestão de Desempenho de 2015 onde foi feita a avaliação de competências por comparação do nível de proficiência esperado com o nível mani- festado pelo colaborador. Esta análise é assegu- rada pelos Gestores de Desempenho que anali- sam vários inputs para chegar a uma apreciação das competências. Ao mesmo tempo, foi feita a avaliação da concretização de objetivos face ao que ficou definido no processo anterior, e, por último, com base nas duas apreciações e através de outros inputs a nível dos Objetivos Corporati- vos foi também feita a definição dos Objetivos para 2016. O processo ficou concluído no passado dia 30 de Junho sendo que neste momento está a ser feita a análise de todo o processo, análise esta que conduzirá à emissão de um relatório final com os resultados do desempenho. Posteriormente será ainda entregue a cada colaborador o seu Relató- rio Individual, no qual constará toda a informa- ção relativa à gestão de desempenho 2015. Este processo é de extrema relevância para a nossa Empresa e o facto de o tornarmos cada vez mais objetivo culminará na sua instrumentalização para a Organização, ou seja, a cada vez mais correta leitura de resultados do trabalho permiti- rá a obtenção de informação chave para a Estra- tégia da Groundforce.
  4. 4. 4 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 Como vai a Formação? A Formação tem um papel primordial no desen- volvimento das competências. A Groundforce en- tende a Formação como um investimento com retorno, pois é o motor para o desenvolvimento das suas Pessoas, para o cumprimento de pressu- postos e isso significa desenvolver a Organização, mantendo-a nos padrões da atividade. Esta tarefa é complexa e os desafios da formação são grandes e envolvem muitas pessoas: 1) a área de Capital Humano, que alerta todos os intervenientes do processo formativo para os vá- rios timings a cumprir e as tarefas que são neces- sárias concluir para levar a cabo a Formação téc- nica e em tempo útil, e, que responde a uma mul- tiplicidade de Auditorias (Internas e Externas) que são momentos de rigorosa avaliação sobre o esta- do das certificações obrigatórias dos Colaborado- res, entre outros temas que caraterizam a obser- vação feita num determinado momento; 2) as áreas e o Planeamento de RH, que têm a incumbência de libertar pessoas para assistir a sessões de formação, numa ginástica que pressu- põe grande criatividade e capacidade de gestão; 3) os formadores, que acumulam a tarefa de dar formação com a sua função operacional (o que os permite estar permanentemente atualizados mas que lhes coloca o desafio de repercutir nas suas sessões o estado atual das exigências operacio- nais) e, por outro lado, de motivar ou remotivar os seus formandos quer para a matéria abordada como para a necessidade de alinhamento com a Organização: um formador é também um agente de mudança. Para além da gestão da formação prevista anual- mente existem surpresas, decorrentes das nossas conquistas comerciais: se temos um novo Cliente temos novos procedimentos, utilizaremos (ou não) um novo sistema, surgem novas necessida- des de formação que muitas vezes (senão quase sempre) temos de garantir em tempo record. Também aqui a Groundforce demonstra a sua força e a sua resiliência: adaptamo-nos ao Clien- te e conseguimos estar à altura desses desafios. O mais recente exemplo de uma formação ines- perada, que trouxe novos desafios para a equipa Groundforce mas que atingiu elevados estados motivacionais dado o contacto com uma equipa energizante foi a formação ministrada para as- sistência ao nosso novo Cliente – AZUL, Linhas Aéreas Brasileiras, a duas turmas Groundforce. A primeira turma finalizou a formação com uma adaptação à música “Desfado” da Ana Moura, com uma mensagem que a Azul quis trazer: tra- balhar é um prazer, pode ser divertido e a moti- vação está dentro de cada um de nós!
  5. 5. 5 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 Outros projetos formativos Também o projeto de formação comportamental em parceria com a Thomas International – Consul- tora de Gestão de Recursos Humanos para Alloca- tors, iniciado no último semestre de 2015 (conforme divulgado na Clip nº 2) teve lugar no- vamente no 1º semestre de 2016. A primeira fase desta importante ação formativa consistiu no preenchimento de um questionário sobre comportamentos. Após a análise desses resultados foi feita uma adaptação do conteúdo da formação para melhor servir as necessidades deste grupo, de forma a dotar cada pessoa de competências em áreas identificadas como áreas de desenvolvimento e no sentido de promover o crescimento dos elementos da equipa de Allocators, que sai claramente refor- çada destas ações. Não obstante, cumpre a cada Pessoa que recebeu a formação a correta apropriação desses conheci- mentos, a mudança ou desenvolvimento de novos comportamentos para um melhor exercício da sua função ou até para uma melhor atuação em áreas da sua vida pessoal. Nunca podemos esquecer que a motivação para a mudança começa em nós, quando identificamos a razão pela qual devemos mudar ou trabalhar para alcançar pequenas mudanças (um passo de cada vez). Muitas vezes existem duas perceções antagónicas sobre ações de formação comportamental: 1) A formação comportamental não provoca qual- quer mudança; 2) Depois de uma ação de formação comporta- mental surgem alterações ‘milagrosas’ no nosso comportamento. O que se pretende com este tipo de formação é provocar reflexão e transformar essa reflexão num instrumento para a mudança. Se for bem percecionado, o conteúdo trabalhado na formação pode ter utilidade em qualquer mo- mento da nossa vida. Poderoso, não? Orgulho!
  6. 6. 6 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 No que toca a formação técnica obrigatória conti- nuamos focados na árdua tarefa de manter todas as certificações obrigatórias. Reforçamos que somos uma IATA ATS (IATA Accre- dited Training School), ou seja, temos de obedecer a critérios rigorosos, a regras internacionais dita- das por esta importante Certificação. Mais uma vez, é importante referir que há todo um esforço e um trabalho de equipa enorme para conseguir que todas as pessoas com a certificação a expirar tenham o devido refrescamento. Para além da formação de colaboradores internos formamos também os mercados de particulares, empresarial e internacional). Partilhamos convosco o Balanço destas ações, ao longo do primeiro semestre: Como podemos ver no Quadro acima, tivemos um total de 1495 formandos em matéria de Carga Perigosa, dos quais 663 foram Colaboradores. As Categorias de DGR estão distribuídas de acordo com a Tabela 1.5.A, que estipula as categorias de formação. A atividade formativa deste ano tem sido igual- mente intensa no que toca a qualificação dos colaboradores que trabalham em equipas dedi- cadas. Foram ministradas ao longo deste semestre vá- rias ações de formação específica para CIAS co- mo:  Air France;  British Airways;  Vueling;  Emirates. 0 500 1000 1500 Nº de formandos 663 832 1495 1º Semestre 2016 Internos Externos Total de formandos em ações de DGR
  7. 7. 7 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 Lançamento da Linha Eu AVISO A atuação da Direção de Recursos Humanos esta focada na melhoria contínua dos processos de suporte à gestão da vida das Pessoas, dentro da Organização, sendo que têm sido implementadas algumas reestruturações, adequação de meios de suporte à gestão dos processos de RH sendo que se tornou premente pensarmos em novos meios e traçar novos caminhos que permitam à Ground- force atingir mais melhorias, quer ao nível nossos processos internos como na gestão que é feita pelos nossos clientes internos, principalmente, a Operação. Neste sentido, a DRH lançou a linha EU AVISO, uma linha verde (sem custos para o Colaborador) como forma de minimização do impacto do ab- sentismo não comunicado, sensibilizando as Pes- soas da Groundforce para a importância que tem o seu alerta quando faltam. Resumindo o que foi feito: a) foram criadas 3 linhas verdes que permitem a realização de uma chamada grátis para os cola- boradores, nas várias Escalas, poderem avisar que irão faltar, possibilitando a minimização de impactos dessa ausência na Operação; b) foram criadas contas de e-mail por escala, caso o colaborador prefira usar este meio. Esta linha verde terá 3 números distintos para as Escalas de Lisboa, Porto e Madeira, com número simples e de fácil memorização. O grande objetivo é que o colaborador ligue e deixe uma mensagem com os seus dados e o período no qual vai estar ausente. A mensagem é reencaminhada para uma mailing list previa- mente definida que fará a gestão dessa informa- ção e atuará em conformidade junto da Opera- ção. Cerca de 80 colaboradores já utilizaram a linha Eu AVISO e através do seu telefonema os serviços competentes puderam atuar. Na próxima Clip teremos certamente mais novi- dades... Comunicação Interna (CI) A atividade de Comunicação Interna (CI) foi es- truturada sobre a forma de Plano de Comunica- ção Interna, um documento que contém, além de um importante enquadramento teórico com a descrição do processo de CI, os meios e canais de CI existentes, os diferentes públicos internos, as fontes internas de informação bem como um mapa dos relatórios de gestão que estão ativos na empresa e que servem para a comunicação de resultados. Para além disso este documento de trabalho contém dois Mapas distintos, onde pode ser con- sultadas quer a previsão de divulgações como de ações de CI, ambas distribuídas pelos 4 trimes- tres do ano de 2016. Tratando-se de um Plano, o mesmo tem de ser percecionado como um documento vivo, que poderá sofrer alterações, quer ao longo do ano como de um ano para o outro, já que a atividade da empresa influencia também as necessidades de partilha de informação ou a realização de momentos.
  8. 8. 8 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 Balanço de Divulgações O número de divulgações aumentou em 2016, por comparação ao ano de 2015, com exceção no mês de Maio: Isto deve-se essencialmente à atividade da em- presa ser mais ou menos intensa em determina- das épocas. Também o facto do Gabinete de CI ter sido auto- nomizado em Julho de 2015 tem vindo a ajudar a concentrar a atividade de CI, numa busca mais proativa e dinâmica de informação e este tempo de estabelecimento permitiu que as áreas perce- cionassem o novo fluxo de informação, entenden- do melhor o seu papel na transmissão de necessi- dades de divulgação. Vamos continuar a desenvolver esforços para in- formar mais e cada vez melhor os nossos colabo- radores, percebendo em cada momento qual o melhor meio para fazer chegar a mensagem ao seu destinatário. Campanhas de CI Numa Campanha de CI pretende-se essencial- mente atingir 3 objetivos específicos: 1) chamar à atenção dos colaboradores para um tema; 2) envolve-los no tema; 3) gerar ação/adesão. Nesta ótica temos desenvolvido várias ações na empresa que são acompanhadas por Campanhas de CI. Resumimos alguns exemplos: 1- o Estudo do ONRH (de extrema relevância para a empresa poder percecionar o que os seus cola- boradores pensam e sentem sobre a empresa); 2- a Campanha solidária da Make a Wish ( a Groundforce decidiu apoiar esta instituição, en- volvendo todos, de forma transversal: O donativo: Teaser (provocação) Divulgação Inicial Reforço da Mensagem
  9. 9. 9 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 O Dia Azul (cujo objetivo era ligar as empresas ao aniversário da Make a Wish): 2- a Linha Eu AVISO (uma linha telefónica gratuita para o colaborador e que serve exclusivamente para o aviso de ausência imprevista e que permite à Groundforce uma maior capacidade de resposta face à ausência inesperada de colaboradores em setores criticos como são os operacionais. Para esta Campanha foram produzidos, em cola- boração com a área de Comunicação e Marca, 4 tipos de Suportes (da esquerda para a direita na figura abaixo): o Poster de divulgação, um Stopper que foi colocado nos Pontos Biométricos por toda a empresa, um magnético que foi colocado nos Cacifos dos nossos colaboradores e um Porta- Chaves. Mostramos alguns exemplos da implementação desta Campanha, no Porto: No Funchal: Em Lisboa: O objetivo da aplicação destes suportes foi pro- mover corretamente o conhecimento deste novo serviço e do nº criado para o efeito. Foi também assegurada uma divulgação por e-mail e o envio de um SMS para facilitar a gravação do número da linha Eu AVISO, por Escala.
  10. 10. 10 Iniciativas RH - Resumo do 1º Semestre 16 Novidades do Programa Transformar + Com as iniciativas Guide for Monitoring Change e o Successful Change pretendeu-se identificar, em conjunto com os líderes operacionais, comporta- mentos de liderança de equipas, e, posteriormen- te treinar esses comportamentos em sessões la- boratoriais muito interativas e dinâmicas. O resultado deste trabalho foi o Prontuário de Valores Comportamentais da Groundforce, produ- to do trabalho de equipa realizado nessas ses- sões: A News nº 100 teve como conteúdo uma explica- ção detalhada sobre este importante trabalho. Ao mesmo tempo foi enviado um exemplar inicial, para todos os colaboradores que contribuíram para a conceção do prontuário e, acima de tudo, para a identificação e compromisso para com os valores comportamentais que traduzem o que é “Ser Líder na Groundforce”. O Prontuário contém: 1) Uma mensagem da Administração; 2) A Visão, Missão e Valores Groundforce; 3) Os Resultados dos Surveys 3600 a partir dos quais se trabalharam os valores: Liderança Estratégica; Liderança de Equipas de Sucesso; Liderança transformacional; Liderança Construtiva e Mobilizadora; Liderança pelo Exemplo 4) Histórias reais da Groundforce como exemplos concretos de boas práticas. É importante que tenhamos a noção de que um Líder não nasce Líder e apesar da sua predisposi- ção para a missão existem competências que vai adquirindo ao longo do tempo, através da tentati- va erro. Existe muitas vezes a ilusão de que o Líder tem de ser perfeito e nunca pode errar. Não há conceito mais errado. Este prontuário é justa- mente um auxiliar para a melhoria das nossas lideranças sendo resultado do trabalho de Cola- boradores internos, o que torna ainda mais valio- so!
  11. 11. 11 Na 1ª Pessoa Nelson Duarte Carvalho, Escala de Lisboa O Projeto ACDM visa a melhoria de processos associados ao turnaround de aeronaves, pas- sando pelo registo e otimização dos eventos de handling, pela sequenciação de partidas e culmi- nando na otimização do espaço aéreo Europeu. Os eventos são iniciados numa plataforma comum, dotada de uma forte componente tecnológica e operacional, dinamizada com uma visão atual de processos e desenvolvi- mento ajustada às reais necessidades operacionais, tornando-a eficaz e user friendly. Gratidão é o sentimento pre- sente quando nos é dada a oportuni- dade de participar num projeto de dimensão Europeia, um processo de aprendizagem e partilha muito enri- quecedores, conciliando Know-How com outros parceiros, em contacto com outras formas de análise e resolução, testando novas soluções e ideias, e, através do trabalho de equipa, poder fazer com que essas funcionalidades vejam a luz do dia. Filipe Silva Escala de Lisboa O retorno do empenho e dedicação de toda a equipa ao projeto chega através do reconhecimento dos auditores aquando das ações de follow-up, que enalteceram a forma como o projeto tem sido conduzido, classificando como realmente inovado- ras as soluções técnicas e operacionais que foram apresentadas pela Ground- force e adotadas em Lisboa, mudando o paradigma e classificando o nosso contributo e o nosso aeroporto como uma referência no projeto ACDM. A indústria da Aviação irá conhecer até 2030 um crescimento exponencial no nº de Voos e Passageiros (prevê-se que duplicarão). Consequentemente, os processos e sistemas usados atualmente e que vigoram desde os anos 70, terão de ser repensados para que seja assegurada a capacidade para absor- ver esse crescimento. Neste contexto, a EUROCONTROL (uma organização intergovernamental constituída por 41 países e vários experts em aviação) criou o ACDM—Airport Collaborative Decision Making, um dos pilares princi- pais do conceito de Single EuropeanSky (Céu Único) que surge como uma ten- tativa de dar resposta a esse crescimento acelerado, que envolve parceiros da comunidade aeroportuária (aeroportos, agentes de handling, companhias aéreas e ATC ) assentando num trabalho conjunto e colaborativo mediante a partilha de informação operacional e a harmonização de procedimentos. Essa partilha de dados, em tempo real, facilitará o processo de decisão ope- racional, permitirá maior transparência e uma melhoria da eficiência global dos aeroportos com especial enfoque no processo de turnaround de aerona- ves e na sequenciação de partidas. A Groundforce integrou o projeto ACDM para o aeroporto de Lisboa tendo como Parceiros ANA, Portway, NAV (e não oficialmente a TAP) participando ativamente em dois módulos: Information Sharing (definição de estruturas de informação comuns e acordadas pelos diversos intervenientes e que permite ter informação permanentemente atualizada, em tempo real) e o Milestone Approach (módulo onde são identificados os diferentes eventos que permitem monitorar em tempo real as atividades associadas a determinado voo, parti- lhando essa informação com todos os parceiros ACDM. Uma das principais vantagens para a Groundforce será a melhoria na qualidade de informação bem como a monitorização e consequente potencial otimização dos proces- sos de handling, o que trará benefícios a médio prazo, já que a qualidade e fiabilidade da informação aumenta significativamente, passando os handlers a ter visibilidade do momento em que se encontra a operação de partida de um determinado Voo (terra), em tempo real. Do ponto de vista da Ground- force o projeto foi concluído, tendo entrado em produção no inicio de Janeiro de 2016, faltando globalmente a implementação de um módulo (ligação ao NMOC– Network Management Operations Centre) cuja responsabilidade é ex- clusiva da ANA e NAV. Tem a palavra...Miguel Martins
  12. 12. 12 Clipped - Nós e o meio Académico Além do contacto com a Universidade Europeia tivemos igual- mente a visita de alunas da Universidade Católica que basea- ram o seu trabalho final na Groundforce Portugal. Acolhemos este grupo de alunas que tiveram a oportunidade de ter contacto com boa parte da nossa Operação, tendo reco- lhido dados que posteriormente trabalharam e apresentaram aos seus Professores. As iniciativas socialmente responsáveis dinamizadas pela Groundforce Portugal contemplam diferentes Partes Interes- sadas, tais como as Universidades e/ou Instituições de Ensino Superior, plataformas de (des)envolvimento de competências, berço natural de redes de aprendizagem que importa absor- ver e fazer refletir em práticas internas de inovação, reflexão e compromisso. Constitui exemplo desta frutuosa relação, alicerçada no nosso Programa de Responsabilidade Social Corporativa – APOIAR, a parceria estabelecida com a Univer- sidade Europeia (Grupo Laureate) que vem possibilitar à nossa Empresa a participação em atividades de carácter teórico- prático, técnico-científico e de investigação; estabelecer me- canismos de cooperação que tornem possível a participação conjunta em projetos, estudos ou consultoria, baseados em problemas reais complexos, na exploração de novas ideias e na pesquisa de soluções inovadoras e ainda contribuir para desenvolver nos futuros profissionais uma cultura de coopera- ção e de responsabilidade, aberta à partilha de conhecimento e à melhoria contínua, num contexto empresarial. Também o relacionamento privilegiado com o GRACE (maior movimento associativo nacional de Responsabilidade Social Empresarial), no âmbito do Programa Uni. Network que tem contado com a participação de colaboradores da nossa Em- presa com percursos, vivências e experiências relevantes para o enriquecimento do seu portfólio de competências (hard e soft skills), na participação em apresentações e/ou workshops em universidades aderentes a este Programa promovido pelo GRACE, consagrando o seu prestígio para além do universo aeroportuário. Por último vários Colaboradores da Groundforce Portugal têm sido convidados para constar em painéis de oradores em eventos universitários, como membros de júri e ainda como mentores de alunos finalistas e/ou recém-licenciados, para os ajudar no seu percurso profissional.
  13. 13. 13 Sabia que... Temos uma colega na Escala do Funchal, a Luísa Fernandes (que exerce a função de Chefe de Escala Operacional) e que, nos seus tempos livres se dedica à arte de fazer bolos? A imagem do bolo garrafão (à direi- ta), todo feito à mão, permite ilustrar a competência desta nossa colega nos seus trabalhos! Conheça as obras de arte feitas pela Luísa! Visite o Pretty in Sugar e sinta a gula a dominá-lo! https://pt.pinterest.com/prettyinsugar/ Temos uma colega recentemente chegada à empresa, a Ana Rita Martins da equipa da Groundcare Lisboa, que escreveu um livro, cujo lançamento foi no passado dia 18 de Julho, na Fnac do Colombo? Chama-se “O Diário da Noiva”, descrito pela autora como um guia personalizável para mulheres que estão a preparar o seu Casamento e que se destina tornar-se o diário de cada uma das suas portadoras. Temos um colega na Escala do Funchal que faz coleção de modelos de avião e contém uma coleção de aproximadamen- te 600 modelos diferentes, sendo que ser- lhe-ia possível contar a história da avia- ção na Madeira, desde o seu início, ape- nas através da sua coleção? E que este colega já apareceu em várias revistas da Indústria e da Madeira? O seu nome é Nélio Nunes e trabalha na área de Lost & Found. Na figura à direita podemos ver a impressionante coleção do colega do Funchal!
  14. 14. 14 Vem aí o Mais uma vez queremos convidar os nossos cola- boradores a participar a iniciativa de Voluntariado corporativo com maior dimensão nacional que já contou com mais de 6000 voluntários, nas suas 1o edições, tendo alcançado cerca de 19000 benefici- ários: o GIRO. A 11ª edição está prevista para 14 de Outubro de 2016, com várias intervenções a nível nacional, e as inscrições irão ocorrer até dia 9 de Setembro. É importante referir que este ano e de acordo com orientações do Entreprise 2020 do CSR Europe (Corporate Social Responsibility), uma plataforma que congrega empresas focadas em práticas para desenvolvimento sustentado e de acordo com os objetivos prioritários das Nações Unidas, os ODS— Objetivos de Desenvolvimento Sustentável - o GRACE considerou estratégico reforçar: 1) Importância do papel regulador do oceano no clima e na vida na terra; 2) Conservação da biodiversidade marinha; 3) Promoção de economias locais sustentá- veis É neste sentido que as próximas ações de voluntariado vão estar focadas na proteção da costa marítima portuguesa e recupera- ção património marítimo natural, com o envolvimento das comunida- des costeiras locais, incluindo ativi- dades como:  Remoção do lixo marinho;  Renaturalização dos ecossistemas dunares;  Inclusão das comunidades piscató- rias locais;  Formação para cidadania ambien- tal. Conheça as várias ações previstas e inscreva-se enviando um e-mail para apoiar.drh@groundforce.pt Ações previstas—Norte e Centro Matosinhos Lixo marinho/ Deposição de resíduos por parte da comunidade piscatória de Lavra -Angeiras. Descrição da Ação Limpeza e remoção de resíduos na praia. Ação de sensibilização de boas práticas dirigida à comu- nidade piscatória e voluntários: formação sobre o sistema de gestão de resíduos na praia (mar e terra). Local: Praia da Lavra - Matosinhos Ílhavo Alterações climáticas – destruição dos ecossiste- mas dunares Descrição da Ação Plantação de espécies autóctones nos cordões dunares e ações de sensibilização ambiental. Local: Praia da Barra/Costa Nova - Ílhavo Figueira da Foz Alterações climáticas – erosão da costa e destrui- ção dos ecossistemas dunares Descrição da Ação Plantação de espécies da flora dunar, autóctones e adaptadas ao ecossistema com o envolvimento da comunidade piscatória. Local: Praia da Cova Gala - Costa de Lavos Figueira da Foz Ações previstas na Área Metropolitana de Lisboa Mafra Lixo marinho/ribeirinho (ação humana - negli- gência) Descrição da Ação Limpeza das margens da ribeira do Sarafujo; recuperação de mata destruída por intempéries; limpeza e requalificação de fontes e tanque (mandadas construir pelo Rei D. Carlos), requali- ficação do Museu da Tojeira: espaço interior, muros, jardim e vegetação. Local: Tapada de Mafra
  15. 15. 15 Setúbal Descrição da Ação Limpeza de praia e preparação para criação de instalação (obra simbólica) com os resíduos reco- lhidos, para sensibilização do público em geral. Local: Margem norte do Estuário do Sado (areal da península da Eurominas) Ações previstas - Algarve Ação humana (negligência e imprudência). Olhão Descrição da Ação Recolha de lixo e remoção de plantas exóticas invasoras. Recuperação de jaulas, pintura e recuperação do edifício do centro. Local: Parque Natural da Ria Formosa, Olhão Ações previstas - Madeira Lixo marinho e introdução de espécies exóticas invasoras Descrição da Ação Remoção de lixo e plantas exóticas invasoras que afectam as populações de fauna e flora deste ecossistema. Local: Ribeira do Machico, Madeira A participação da Groundforce tem sido constante por isso apelamos a todos os nossos colaborado- res para que aproveitem esta oportunidade de contribuir para a melhoria das várias áreas iden- tificadas. São os pequenos contributos que geram a mu- dança para as grandes causas. Ajudar, para além de ter impacto nos outros e em nós, pode ser di- vertido e…. O ano passado foi assim…. A ação contou com 733 voluntários, entre os quais colaboradores da Groundforce, entre 34 institui- ções colaborantes e foram distribuídos 3856 pan- fletos e recolhidos 4.200 Kg de resíduos. Muito obrigado! Contamos novamente convosco! Basta um e-mail, até dia 9 de Setembro, para: apoiar.drh@groundforce.pt Inscrevam-se! Façam a diferença!
  16. 16. 16 Programa Apoiar - Especial Pilar Parental Externato Champagnat (a 1 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce Desconto de 20% no pagamento das mensalidades referentes a frequência, alimentação e prolongamento horário, sendo devidas 10 prestações mensais por cada ano letivo. Creche A Patatina (a 2 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce Inclui colaboradores da Groundforce Portugal, cônjuges, descendentes. Extensível a colaboradores temporários: - Oferta de inscrição e seguro; - 15% de desconto na mensalidade. Externato São Miguel Arcanjo (a 3 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce Desconto de 5% nas mensalidades Conheça os Parceiros da Groundforce para o Pilar Parental onde pode inscrever os seus filhos com condições especiais
  17. 17. 17 Especial Programa Apoiar Creche Paço de São Francisco (a 5,2 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce 50% desconto na inscrição ou renovação de inscrição (entradas até Outubro 2016); Após Outubro há lugar a um desconto de 10% na inscrição que inclui o seguro anual; Na inscrição do 2º filho o desconto é de 25%. Na renovação está incluído o seguro. Para o 2º filho inscrito há um desconto de 10%. Mensali- dades: desconto de 6%. No caso de irmãos, o segundo terá um desconto de 10%. Alimentação - Berçário - a ali- mentação pode ou não estar incluída, quando não incluída há um serviço de copa. Nas Salas dos 1 aos 3 anos a alimentação é fornecida pela Creche. Casa das Abelhinhas (a 4,5 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce Inscrição (c/inclusão de seguro escolar obrigatório), renovações e mensalidades - 10% desconto Externato Infante Dom Pedro (a 6,8 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce Mensalidade e matrícula/inscrição do 1.º filho: - 5 % Mensalidade do 2.º filho: - 10 % Mensalidade do 3.º filho: - 20 % e oferta da alimentação Não incidem quaisquer descontos sobre o custo das atividades extracurriculares. Os descontos convencionados não incidem sobre o custo de materiais, visitas de estudo e outras atividades desen- volvidas. Creche Jardim das Descobertas (a 6,7 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce Desconto de 20% nas mensalidades. Colégio Alegria (a 10 km do Aeroporto de Lisboa) Condições Especiais para Colaboradores da Groundforce 50% de desconto no ato de inscrição; 10% de desconto em todos os serviços do colégio.
  18. 18. Direção de Recursos Humanos Gabinete de Comunicação Interna WE HANDLE PEOPLE GROUNDFORCE PORTUGAL Aeroporto de Lisboa, Edif. 25 - 6º 1704-801 Lisboa | Portugal Tel. (+351) 21 841 5000 ext.34227 Fax (+351) 21 841 6241

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