1. Online-Assessment Verbesserung der Personalselektion durch Online-Tests
Einsatzgebiete, Erfolgsfaktoren, Erfahrungsberichte CYQUEST eAssessments: Von unabhängigen Wissenschaftlern empfohlen! …„The case study … shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.“ Laumer, von Stetten, Eckhardt & Weitzel (2009, p. 9)
CYQUEST GmbH Oktober 2014

2. Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschul- spezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:
•Online-Assessment
•SelfAssessment
•Berufsorientierungsverfahren
•Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren
•Online-Employer Branding Ferner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den Bereichen Employer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword-Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.). CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-how mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung.
Über CYQUEST

3. Die Ausgangsfragestellung
Die Ausgangsfragestellung: Wodurch wird eine Auswahlentscheidung „gut“?
Die eRecruiting Prozesskette
Online- Employer Branding
Online Jobboard
Self- Assessment / Realistic Job Preview
Online-BMS
Online- Assessment
Online- Video- Interview
Assessment / Realistic Job Preview
Online- Employer Branding

4. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt
Grundquote 50%
Selektionsquote 50%
Berufserfolg (y)
Vorhersagewert (x)
Geeignete
Nicht Geeignete
50
50
Auswahl
Ablehnung
50
50
Ein Zahlenbeispiel:
•100 Bewerber
•50% Geeignete (Grundquote)
•50% werden ausgewählt (Selektionsquote)
•Mittlere Prognosegüte von 0,35 (Validität)
31
19
31
19
=> Von den 50 ausgewählten, sind nur 31 „Treffer“ (62%)

5. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt
Grundquote 50%
Selektionsquote 50%
Berufserfolg (y)
Vorhersagewert (x)
Geeignete
Nicht Geeignete
50
50
Auswahl
Ablehnung
50
50
Ein Zahlenbeispiel:
•100 Bewerber
•50% Geeignete (Grundquote)
•50% werden ausgewählt (Selektionsquote)
•Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)
35
15
35
15
=> Von den 50 ausgewählten, sind 35 „Treffer“ (70%)

6. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt
Grundquote 70%
Selektionsquote 50%
Berufserfolg (y)
Vorhersagewert (x)
Geeignete
Nicht Geeignete
70
30
Auswahl
Ablehnung
50
50
Ein Zahlenbeispiel:
•100 Bewerber
•70% Geeignete (Grundquote)
•50% werden ausgewählt (Selektionsquote)
•Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)
44
26
24
6
=> Von den 50 ausgewählten, sind 44 „Treffer“ (88%)

7. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt
Selektionsquote 30%
Berufserfolg (y)
Vorhersagewert (x)
Geeignete
Nicht Geeignete
116
50
Auswahl
Ablehnung
116
50
Ein Zahlenbeispiel:
•166 Bewerber
•70% Geeignete (Grundquote)
•30% werden ausgewählt (Selektionsquote)
•Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)
46
70
46
4
=> Von den 50 ausgewählten, sind 46 „Treffer“ (92%)
Grundquote 70%

8. Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt

9. Online-Tests im Rahmen der Personalvorauswahl
Online-Assessment Verfahren

10. Online-Assessment
(...) unter Online-Assessment-Verfahren werden internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter Variablen zur Abschätzung der Eignung verstanden. Ein umfassendes Online-Assessment beinhaltet die systematische Kombination verschiedener internetgestützter Testverfahren zur Einschätzung der Eignung. Eine Möglichkeit, Online-Assessment-Verfahren im Bewerbungsverfahren einzubetten, ist in Form informativer Recrutainment-Formate.
D.h. das primäre Ziel von Online-Assessments ist es, bereits in der VORauswahl auf effiziente Weise zusätzliche Informationen über einen Bewerber zu erlangen...
...aber auch hier ist es sehr wichtig, die Aufgaben in einen unternehmensindividuellen Kontext zu stellen und Einblicke in die Unternehmensrealität zu geben...

11. Vorteile Online-Assessment
Profitieren Sie von unserer Erfahrung - unsere Online-Assessments haben sich empirisch bewiesen:
•Spart Geld und beschleunigt den Auswahlprozess In Studien im realen Einsatz konnte nachweislich gezeigt werden, dass unsere Verfahren den Auswahlprozess deutlich beschleunigen und die Kosten gesenkt wurden.
•Verbesserte Auswahl In Studien im realen Einsatz zeigt sich, dass unsere Verfahren nachweislich die Auswahlqualität verbessern.
•Höchster Qualitätsanspruch Unsere Online-Assessments bestehen auf evaluierten und validierten Tests und werden vor dem Hintergrund der DIN 33430 von Eignungspsychologen entwickelt und laufend optimiert.
•Passende Normen & Akzeptanz Unsere Assessments wurden mittlerweile von über 400.000 Teilnehmern durchlaufen. Es gibt für sehr viele Zielgruppen bestehende Normen aus einem realen Auswahlkontext. Teilnehmer bewerten unsere Online-Assessment sehr gut und deutlich besser als herkömmliche Verfahren.
!

12. Das Beispiel:
Das Online-Assessment von Tchibo umfasst insg. 7 Testverfahren (Kombination verschiedener anforderungsspezifischer Testverfahren – gem. DIN 33430) aus folgenden Bereichen: Die Netto-Bearbeitungsdauer liegt bei ca. 65 Minuten. Zwischen den einzelnen Testmodulen kann die Bearbeitung beliebig häufig unterbrochen werden, innerhalb eines Bearbeitungszeitraums von insg. 4 Wochen.
Sprachgebundene Denkfähigkeit
Zahlengebundene Denkfähigkeit
Figural-bildhafte Denkfähigkeit
Konzentration / Bearbeitungs- geschwindigkeit
Englisch-Kenntnisse
Planungs- und Problemlösefähigkeit
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

13. Das Beispiel: Test: Rechentextaufgaben
13
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

14. Das Beispiel: Test: Diagrammanalyse
14
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

15. Das Beispiel: Test: Zahlenreihen
15
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

16. Das Beispiel: Test: Planungstest
16
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

17. Häufig werden Tests in eine unternehmensindividuelle Rahmenhandlung eingebettet. So werden parallel zu den Tests auch unternehmensspezifische (Employer Branding-) Aspekte an den Kandidaten vermittelt (Geschäftsmodell, Dresscodes, Umgangsformen, Diversity-Aspekte etc.). Das eAssessment wird zu einem wechselseitigen Kennenlern-Prozess.
Beispiel: Tchibo eAssessment
•Im Rahmen des eAssessments durchläuft der Kandidat virtuell verschiedene Unternehmensbereiche.
•Dort lernt er virtuell Kollegen kennen, erfährt unternehmenskulturelle Aspekte und wird zum anderen jeweils mit einem oder mehreren Testmodul(en) konfrontiert.
17
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

18. 18
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

19. 19
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

20. 20
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

21. Das Beispiel:
Das eAssessment von TenneT – umfasst insg. 12 Testverfahren, je nach Job-Profil variiert. Zwischen den einzelnen Testmodulen informiert das Verfahren auch über die Arbeitgebermarke TenneT.
Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

22. Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

23. Akzeptanz von Online-Assessments
Lange ging man davon aus, dass „Face-to-Face“ Verfahren wie Interviews oder Assessment Center höhere Akzeptanzwerte als Leistungstests erzielen („soziale Validität“). Diese Annahme wurde ursprünglich auch auf Online-Tests übertragen, inzwischen jedoch mehrfach widerlegt. Die Online-Assessments von CYQUEST zeichnen sich durch hohe Akzeptanzwerte für Testverfahren aus: So zeigte eine Studie von Heuke (2008), dass das Online-Assessment sogar leicht besser als Interview und Assessment Center akzeptiert wurde. Die Forschung zeigt im Kontext von Online-Assessments, dass es für die User-Akzeptanz entscheidend ist, dass die Online-Assessments Berufsbezug vorweisen und dass die User das Gefühl einer höflichen 2-Wege Kommunikation haben (Warszta, 2012).
?

24. Akzeptanz von Online-Assessments
!
•Gesamtbeurteilung liegt über der bzgl. der Testinhalte vergleichbarer Intelligenzstrukturtests.
•Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische Qualität, liegt deutlich über der vergleichbarer Intelligenzstrukturtests.
•Nicht zu Lasten der wahrgenommenen Messqualität (etwa vergleichbar mit anderen Intelligenzstrukturtests).

25. Akzeptanz von Online-Assessments
!
•Gesamtbeurteilung liegt über der bzgl. der Testinhalte vergleichbarer Intelligenzstrukturtests.
•Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene prognostische Qualität, liegt deutlich über der vergleichbarer Intelligenzstrukturtests.
•Nicht zu Lasten der wahrgenommenen Messqualität (etwa vergleichbar mit anderen Intelligenzstrukturtests).

26. Akzeptanz von Online-Assessments
•Aufwand: 83% geben an, dass Online-Test mit weniger Aufwand verbunden ist als Präsenztest.
•Flexibilität: 93% empfinden es als Vorteil, den Zeitpunkt der Testdurchführung frei wählen zu können.
•Bewerberseitiger Rückzug: um 30 Prozentpunkte niedrigere Absprungrate als im Präsenzverfahren.
•D.h.: Online-Tests sind deutlich geringerer Abbruchgrund als Offline-Tests!
!

27. Akzeptanz von Online-Assessments
!
•Abbruch NACH Beginn des Tests mit etwas über 1% nur noch marginal.
•D.h.: Testinhalte selber kein Abbruchgrund! Starkes Argument für einstufiges Online- Assessment
Abbruchquote nur noch bei etwas über 1%!

28. Im Gegensatz zu „traditionellen“ Pen&Paper Leistungstests haben Online-Assessments eine hohe Akzeptanz. Warum?
•Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte
•Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden
•Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der Beurteilung
•Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.)
Wird das Online-Assessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß!
Beispiel: Tchibo
!
Beispiel: E.ON
Beispiel: Gruner+Jahr
Akzeptanz von Online-Assessments

29. !
Akzeptanz von Online-Assessments

30. Höhere Geschwindigkeit durch Verlagerung des Tests nach Hause
„Time-to-Hire“
• Ein Warten auf einen Einstellungstesttermin entfällt • Der Einstellungstest kann mit Erhalt der Einladung gestartet werden • Bewerber werden den Niederlassungen schneller zur Verfügung gestellt
Im direkten Vergleich der „Time-to-Hire“ wurde eine Verkürzung von ca. 24 % verzeichnet. Das Testergebnis beim Online Test liegt durchschnittlich 5,9 Tage nach Erhalt der Einladung vor, was einer Verkürzung von ca. 64 % entspricht.
Präsenztest
Online Test
Tage (Ø) vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung Tage (Ø) von Einladung zum Test bis zum Ergebnis
89,4
16,6
68,2
5,9

31. Qualität / „Güte“
Zwei-Wege Kommunikation
Was macht gute „Online-Assessments“ aus?
Berufs- und Unternehmensbezug
Wissenschaftlich fundierte Testentwicklung und laufende Evaluation, orientiert an DIN 33430
•Objektivität, Reliabilität, Validität
•Normen (idR. N mind. > 500, oft N > 10.000)
•Usability und Akzeptanz
CYQUEST beschäftigt 7 Psychologen (insg. 22 MA) unter der Leitung von Dr. Kristof Kupka
Alle CYQUEST Testverfahren sind inhouse entwickelt und frei von Rechten Dritter
Zu allen Testverfahren liegen „echte“ Normen vor, d.h. in realen Bewerbungssituationen generiert
Zu einer Reihe von CYQUEST Online-Assessments sind wissenschaftliche Publikationen erschienen (z.B. Unilever, Gruner & Jahr, Tchibo, Media-Saturn, Targobank, Wieland…)
Kooperation mit dem psychologischen Institut der Leuphana Universität Lüneburg

32. Zwei-Wege Kommunikation
Qualität / „Güte“
Berufs- und Unternehmensbezug
Individuelle Anpassung auf den Auswahlzweck
•Unternehmensbezug (Gestaltungsvorgaben, Corporate Identity, indiv. Recrutainment etc.)
•Industrie- / Branchenbezug sowie Bezug auf die jeweiligen Berufsbilder (inhaltlich, semantisch, gestalterisch)
Aber: Nicht nur nach „Augenschein“, sondern natürlich nach wissenschaftlichen Kriterien (Anforderungsanalyse, unternehmensindiv. Normen)
Nicht „irgendein“, sondern IHR Online-Assessment! Das bedeutet hohe Akzeptanz
CYQUEST Verfahren werden in unabhängigen Analysen regelmäßig hohe Anforderungsbezug und Akzeptanz bescheinigt (Uni Frankfurt, Uni Bamberg, Uni Flensburg, Ernest-Dichter-Institut etc.)
Was macht gute „Online-Assessments“ aus?

33. Zwei-Wege Kommunikation
Qualität / „Güte“
Berufs- und Unternehmensbezug
Individuelle Anpassung auf den Auswahlzweck
•Unternehmensbezug (Gestaltungsvorgaben, Corporate Identity, indiv. Recrutainment etc.)
•Industrie- / Branchenbezug sowie Bezug auf die jeweiligen Berufsbilder (inhaltlich, semantisch, gestalterisch)
Was macht gute „Online-Assessments“ aus?

34. Qualität / „Güte“
Berufs- und Unternehmensbezug
Zwei-Wege Kommunikation
Ein gutes Online-Assessment „nimmt“ nicht nur, sondern gibt dem Kandidaten etwas zurück!
•Information über das Unternehmen
•Information über das/die Berufsbild(er)
•Unterhaltung, Spaß!
Denn: Nicht nur Sie wählen aus. Zuallererst wählt der Kandidat aus, vor allem der „Gute“!
Was macht gute „Online-Assessments“ aus?

35. Zwei-Wege Kommunikation
Qualität / „Güte“
Was macht gute „Online-Assessments“ aus?
Berufs- und Unternehmensbezug
Zwei-Wege Kommunikation
Ein gutes eAssessment „nimmt“ nicht nur, sondern gibt dem Kandidaten etwas zurück!
•Information über das Unternehmen
•Information über das/die Berufsbild(er)
•Unterhaltung, Spaß!
Denn: Nicht nur Sie wählen aus. Zuallererst wählt der Kandidat aus, vor allem der „Gute“!
>> Das Programm finde ich übrigens sonst wirklich sehr gelungen. Es lässt die sonst eher nervigen Fähigkeitstests angenehmer erscheinen und trägt m.E. auch zu einer guten Präsentation der Firma Unilever bei. Ich denke, es ist auch ein recht geschicktes Recruiting-Instrument. Die ganzen Infos über das Unternehmen, die man sich sonst evtl. nicht unbedingt einholt, bekommt man hier praktisch unterbewusst mit. Mir fällt da gerade das Beispiel mit dem Text ein, den man mit best. Aussagen vergleichen muss („Unilever bietet betriebliche Weiterbildung, Karrierecoaching“ usw.). << Zitat: Unilever-Bewerber (Verfahrensingenieur)

36. eRecruiting-Prozess. Anbindung des Online-Assessments an Bewerber-Management-System
eAssessment-Login
prüft Gültigkeit des
Zugangscodes
Bewerber-
Management-System
Zuordnung
anhand
Bewerber-ID
Export: XML-File /
PDFs / Textbausteine
• Bereitstellung in
definiertem Format und
Intervall
• Abholung durch BMS
Employer
Branding /
SelfAC
Präsenz-AC
Einladungs-funktionalität
Bewerbung Einladungs-eMail
enthält verschlüsselten
Zugangscode
=> Entscheidend: Das Online-Assessment trifft keine „eigene“ Entscheidung. Es liefert Ihnen
zusätzliche Information für Ihre Entscheidung!
Scores
• automatische
Berechnung innerhalb
des eAssessments
• in Echtzeit
eTests

37. => Ein entscheidender Vorteil dieses Vorgehens: CYQUEST verarbeitet KEINE personenbezogenen
Daten! Eine Zuordnung ist nur innerhalb des Bewerber-Management-Systems möglich!
eAssessment-Login
prüft Gültigkeit des
Zugangscodes
Bewerber-
Management-System
Zuordnung
anhand
Bewerber-ID
Export: XML-File /
PDFs / Textbausteine
• Bereitstellung in
definiertem Format und
Intervall
• Abholung durch BMS
Employer
Branding /
SelfAC
Präsenz-AC
Einladungs-funktionalität
Bewerbung Einladungs-eMail
enthält verschlüsselten
Zugangscode
Scores
• automatische
Berechnung innerhalb
des eAssessments
• in Echtzeit
eTests
eRecruiting-Prozess. Anbindung des Online-Assessments an Bewerber-Management-System

38. Auswertung / Ergebnisdarstellung
Schnittstelle: d´vinci
Das Beispiel:

39. eTests
Supportprozess
First-Level-Support eMail an CYQUEST
@
Second-Level-Support
Rückmeldung
@
Rückmeldung
@
• Second-Level-Support, weil CYQUEST KEINE personenbezogenen Daten der Kandidaten hat!
• Supportquote <1%
• CYQUEST Support, Mo-Fr. 09.00-18.00 Uhr

40. Sind Online-Tests nicht manipulierbar?
Erstens sind in Online-Assessments eine Reihe von „Sicherungsmechanismen“ enthalten:
•Registrierung – es kommen nur ernsthafte und erfolgversprechende Bewerber überhaupt in die Tests
•Einmalig verwendbarer Login-Code – gibt ein Kandidat die „eine Chance“ in fremde Hände?
•Einzelitem-Präsentation – im Gegensatz zu Pen&Paper Tests werden nur einzelne Aufgaben ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Etwaige „Arbeitsgruppen“ können sich keinen Vorteil verschaffen
•Testpermutation – es werden parallele Testversionen eingesetzt (z.B. A- und B-Version durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung, Semantische Variationen usw.)

41. Sind Online-Tests nicht manipulierbar?
Entscheidend ist jedoch:
• Online-Assessments sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und nicht die
Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion).
• Personen, die diese Hürde nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen
nicht die erforderlichen Basiskompetenzen.
• Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der
nächsten Auswahlstufe, sind aber noch nicht am Ziel.
Zudem können vor Ort natürlich Teile der eTests wiederholt werden.
Beispiel: Unilever Online-Assessment „unique.st“
0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00
IST Gesamtpunktwert
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
Gesamtpunktwert eAC
Risikobereich
für
Betrugsversuche
keine
Betrugsversuche
bzw.
unerheblich
Toleranzbereich

42. Projektablauf
Aktiv
Implementierung
Anpassung
Analyse
Zieldefinition &
Strategiebestimmung
Anforderungs-analyse
Auswahl der
Assessment Verfahren
ggfs. Assessment-
Werkstatt zur
kundenspezifischen
Konstruktion
Bestimmung
der Normen und
Soll-Bereiche
ggfs. Anpassung des
Kontexts auf das
Unternehmen
(Gestaltung, Farbgebung,
Ansprache, ggf.
Personalmarketing-Botschaften)
Implementierung des
Online-Assessments
(inkl. Anbindung an BMS)
ggfs.
kundenspezifische
Vorabnormierung
Schulung der HR-Verantwortlichen
Live-Schaltung /
normaler Betrieb mit
Support
Lfd. Evaluation &
Weiterentwicklung
Kommunikative
Begleitung
PR, Online-Mktg., Social
Media, SEO, Fachartikel,
Vorträge

43. Preismodell
Projekt / Werkvertrag
•Test-Werkstatt
•Anforderungsanalyse,
•Test-Auswahl,
•-konfiguration
•-anpassung („equal-diff-Methode“)
•Gestaltung (CD)
•Programmierung
•Test-Plattform
•Schnittstelle BMS
•Recrutainment
•„Personalmarketing-Inseln“
Einmalige Projektumsetzung
Laufender Betrieb / Betreuungsvertrag
•Lizenz / Übertragung Nutzungsrechte
•Hosting
•Support (Second Level)
Zeitraumbezogene Pauschale (abh. v. Testzusammenstellung, Umfang und Testmenge)

44. CYQUEST GmbH Joachim Diercks Lokstedter Steindamm 61a 22529 Hamburg Tel. +49 (0)40 85407-130 Fax. +49 (0)40 85407-111 Mail. j.diercks@cyquest.net Web. www.cyquest.net, www.cyquest.de, http://blog.recrutainment.de, http://twitter.com/recrutainment, http://www.facebook.com/CYQUEST http://www.youtube.com/recrutainment https://plus.google.com/+CyquestNet/
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46. CYQUEST Testskalen – Berufsbezogene Leistungsverfahren

47. CYQUEST Testskalen – Kenntnisse und Wissen

48. CYQUEST Testskalen – Berufsbezogene Persönlichkeit

49. CYQUEST Testskalen – Berufliche Interessen

50. CYQUEST Testskalen – Simulationen