Rtt Cadres Hsupp

Loi relative aux salaires, au temps de travail
et au développement de l'emploi

Fiches techniques
Fiche n° 1 – Cadres ....................................................................................... 2
Fiche n° 2 – Heures supplémentaires............................................................. 9
Fiche n° 3 – Durée annuelle du travail ......................................................... 17
Fiche n° 4 – Astreintes ................................................................................ 21
Fiche n° 5 – Compte épargne temps ............................................................ 25
Fiche n° 6 – Convergence des SMIC ............................................................ 31
Fiche n° 7 – Allègements de charges ........................................................... 33

Ce jeu de fiches techniques vient compléter et mettre à jour
l’ensemble de 5 études publiées par Entreprise&Personnel en décembre 2000
sous le titre « 35 heures – Lois et pratiques »

Entreprise&Personnel - Karine Boullier - juin 2003 1
Loi relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l'emploi
Fiches techniques

Cadres

La loi du 19 janvier 2000 avait introduit dans le code du travail des modalités
spécifiques en matière de décompte de la durée du travail des cadres en
distinguant trois catégories :
• les cadres dirigeants (article L.212-15-1),
• les cadres occupés selon un horaire collectif (article L.212-15-2) dits
« intégrés »,
• les autres cadres (L.212-15-3) qui pouvaient bénéficier de forfaits sur une
base hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle en heures ou en jours.

Cette distinction entre les trois catégories de cadres demeure : la loi
Fillon procède seulement à plusieurs aménagements ayant pour objet de
simplifier, voire de clarifier, la définition de ces différentes catégories.

Elle modifie la définition des cadres intégrés et celle des cadres auto-
nomes pouvant être soumis à un forfait annuel en heures, afin de recentrer
ces catégories respectivement autour du critère de l'horaire collectif et de
celui de l'autonomie. La définition des itinérants non cadres pouvant relever
d'une convention de forfait annuel en heures est également assouplie.
Aucune modification n'est apportée à la définition des cadres dirigeants.
Sous réserve du public visé, aucune modification n'est apportée à ces
régimes.

Fiches techniques

SCHEMA : LES 3 CATEGORIES DE CADRES SELON LA LOI AUBRY II

Cadres dirigeants
(C. trav., art. L. 212-15-1)

Échappent à la réglementation relative à la durée du travail

Cadres
au sens des conventions collectives de branche
et/ou de l’article 4, 1er alinéa de l’accord AGIRC du 14 mars 1947

Cadres Cadres
dont l’horaire dont l’horaire
peut être prédéterminé ne peut être prédéterminé
(C. trav., art. L. 212-15-2) (C. trav., art. L. 212-15-3)

Bénéficient du régime général
en matière de durée du travail

Le temps de travail ne peut Le temps de travail ne peut
être prédéterminé mais les être prédéterminé
horaires peuvent être ni décompté en heures
contrôlés a posteriori a posteriori
(C. trav., art. L. 212-15-3 I) (C. trav., art. L. 212-15-3 II)
Forfaits d’heures
supplémentaires
Forfaits en jours
hebdomadaires, mensuels
ou annuels

Restriction de la définition des cadres intégrés

La loi redéfinit la catégorie des cadres intégrés relevant des dispositions de
droit commun en matière de durée du travail. Selon la nouvelle définition
retenue, les cadres visés par l'article L 212-15-2 du Code du travail sont ceux
dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif appli-
cable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Ces dispositions remplacent l'ancienne définition qui visait les cadres
« occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service
ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail
peut être prédéterminée ».

Fiches techniques

Même si la Circulaire DRT n° 06 du 14 avril 2003 relativise la portée de cette
modification législative, cette dernière a pour conséquence directe et assumée1
de resserrer la définition des cadres intégrés puisque, en définitive, seuls
les cadres dont l'horaire de travail suit strictement l'horaire collectif des
autres salariés de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés
semblent pouvoir rentrer dans cette définition. Cette modification a aussi des
conséquences directes sur le champ de la catégorie des cadres dits
« intermédiaires » relevant de l'article L 212-15-3 du Code du travail et
pouvant être soumis à un forfait annuel en heures voire, pour certains d'entre
eux, à un forfait annuel en jours.

Élargissement de la population des cadres intermédiaires

La population des cadres intermédiaires (ni intégrés/ni dirigeants), à laquelle
sont réservés les forfaits annuels en heures ou en jours, se trouve affectée
par la modification apportée à la définition des cadres intégrés. Dans le
régime issu de la loi Aubry II, les cadres intermédiaires se définissaient, par
opposition aux cadres intégrés, comme les cadres dont la durée du travail ne
pouvait être prédéterminée. Or, en raison des problèmes d'interprétation posés
par la notion de « durée du travail pouvant être prédéterminée », le légis-
lateur ne fait plus référence à cette notion pour définir les cadres intégrés.

Si l'absence de durée du travail prédéterminée peut toujours constituer un
critère pertinent pour inclure dans la catégorie des cadres intermédiaires des
salariés dont les horaires de travail sont aléatoires et ne peuvent être fixés à
l'avance, ce dernier n’est plus déterminant. La loi Fillon permet désormais,
par une interprétation a contrario de l'article L 212-15-2, d'inclure dans cette
catégorie intermédiaire tous les cadres qui, de par la nature de leur
fonctions, ont un horaire de travail différent de l'horaire collectif des
autres salariés.

1
« Dans l'état actuel du droit, les cadres pouvant bénéficier de la même réduction du temps de travail que les
autres salariés sont les cadres « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de
l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée. Le projet propose
d'élargir cette définition aux cadres « dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif appli-
cable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, sans que nécessairement leurs
horaires propres s'identifient exactement ou en permanence à celui-ci. Il paraît difficile de traiter exactement de
la même manière les salariés soumis à des horaires collectifs prédéterminés et des cadres qui ne suivraient pas
exactement ou en permanence ces horaires. Afin de clarifier et de sécuriser sur le plan juridique les contours de
la définition des cadres intégrés, il convient de supprimer la fin de la rédaction retenue par le projet de loi. Ainsi
les cadres qui bénéficieront de la même réduction du temps de travail que les autres salariés sont ceux dont la
nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de
l'équipe auxquels ils sont intégrés. » (Pierre Morange, rapporteur de la commission des affaires culturelles,
familiales et sociales, AN débats parlementaires, compte rendu intégral 1ère séance du mercredi 9 octobre
2002, JO A.N No 40. (C.R.) du 10/10/02 p.3130, http://www.assemblee-nationale.fr).

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SCHEMA : LES 3 CATEGORIES DE CADRES SELON LA LOI FILLON

Cadres dirigeants
(C. trav., art. L. 212-15-1)
Échappent à la réglementation relative à la durée du travail

Cadres
au sens des conventions collectives de branche
et/ou de l’article 4, 1er alinéa de l’accord AGIRC du 14 mars 1947

Cadres strictement soumis Cadres
à l’horaire collectif échappant à l’horaire collectif
(C. trav., art. L. 212-15-2) (C. trav., art. L. 212-15-3)
Bénéficient du régime général
en matière de durée du travail

(C. trav., art. L. 212-15-3 I) autonomes
dans l'organisation
Forfaits d’heures
de leur emploi du temps
supplémentaires
(C. trav., art. L. 212-15-3 II)
hebdomadaires, mensuels
ou annuels Forfaits en jours

Assouplissement de la définition des cadres au forfait jours

Les cadres pouvant bénéficier d’un forfait en jours étaient, en application de
la loi Aubry II, les salariés dont les horaires ne peuvent être prédéterminés
« du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent
et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur
emploi du temps ».

La loi Fillon a souhaité donner plus de souplesse dans la définition des
cadres en jours et a accordé plus de latitude à la négociation collective dans
la définition des cadres en jours.

Constatant la difficulté que représente l’appréciation du caractère prédéter-
miné de la durée du travail, le législateur a estimé opportun de mettre plutôt
l’accent sur l’autonomie. C’est désormais à la convention ou à l'accord qu’il
appartient de définir, « au regard de leur autonomie dans l'organisation de
leur emploi du temps », les catégories de cadres concernées. Le critère de
l'autonomie dans l'organisation de l'emploi du temps doit justifier
l'absence d'un décompte en heures et le recours à un décompte en jours.

Dans le régime antérieur issu de la loi du 19 janvier 2000, il appartenait déjà
à la convention ou à l'accord collectif de définir les catégories de cadres visés
par ce type de forfait. Mais ce pouvoir se trouvait plus strictement encadré

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par la loi : seuls étaient concernés les cadres pour lesquels la durée du travail
ne pouvait être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des
responsabilités qu'ils exerçaient et du degré d'autonomie dont ils bénéfi-
ciaient dans l'organisation de leur emploi du temps. À ce faisceau de critères,
la loi substitue un critère unique, celui de l'autonomie du cadre dans
l'organisation de son emploi du temps. La référence à la « nature des
fonctions » a ainsi disparu. Selon les travaux parlementaires, une telle
solution, respectueuse du dialogue social, permet notamment de sécuriser
les accords déjà conclus (Rap. Sén. n° 26 p. 63).

Les conditions de mise en place du forfait annuel en jours ne sont pas,
quant à elles, modifiées. Le forfait reste subordonné à la conclusion d'une
convention ou d'un accord collectif étendu, ou d'un accord d'entreprise ou
d'établissement n'ayant pas fait l'objet d'opposition de la part des syndicats
non signataires. Par ailleurs, une convention individuelle de forfait doit
toujours être conclue avec chaque salarié concerné. Enfin, comme le souligne
la Circulaire DRT n° 06 du 14 avril 2003 , « les modalités de décompte des
journées et demi-journées travaillées et de prise des journées et demi-
journées de repos, les conditions de contrôle de l’application de l’accord ou
de la convention, les modalités de suivi de l’organisation du travail des
salariés concernés, l’amplitude de leurs journées d’activité et leur charge de
travail doivent toujours être déterminés dans l’accord collectif ».

Itinérants non cadres

La loi revient enfin sur la définition des itinérants non cadres pouvant faire
l'objet d'une convention de forfait annuel en heures.

Les conditions d'accès des salariés itinérants non cadres au forfait annuel en
heures sont élargies puisque de tels forfaits pourront désormais concerner :
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ;
ou
• qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi
du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La nouveauté provient du caractère alternatif de ces deux critères qui étaient
jusqu’alors cumulatifs. Sont donc désormais concernés :
• des salariés itinérants qui disposent d'une réelle autonomie dans l'orga-
nisation de leur emploi du temps, qui ont des responsabilités, même s’ils
peuvent sans difficulté déterminer à l'avance leurs horaires ;
• des salariés itinérants dont les horaires peuvent difficilement être déter-
minés à l'avance même s'ils n'ont aucune autonomie dans l'organisation
de leur emploi du temps et n'ont pas de responsabilités propres (Rap. AN
n° 231 p. 85)

Là encore, sous réserve du public visé, aucune modification n'est apportée à
ce régime dont la mise en place reste subordonnée à la conclusion d'une
convention ou d'un accord collectif étendu, ou d'un accord d'entreprise ou

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d'établissement prévoyant l'application d'un tel forfait à cette catégorie
particulière de salariés non cadres. Par ailleurs, une convention individuelle
de forfait doit toujours être conclue avec chaque salarié concerné.

En pratique
Concernant les forfaits jours, la nouvelle rédaction de l'article L 212-15-3 a pour intérêt :
• d'élargir le champ des cadres susceptibles de bénéficier du régime dérogatoire du
forfait annuel en jours, en conférant aux conventions et accords collectifs une plus
large latitude ;
• de sécuriser les accords conclus sur la base des anciennes dispositions en donnant
un coup d'arrêt à une jurisprudence jugée trop restrictive par rapport à l'intention
des partenaires sociaux. En effet, c'est au regard du seul critère de l'autonomie du
cadre dans l'organisation de son temps de travail que la légalité des accords
antérieurs conclus avant l'intervention de la nouvelle loi devra désormais être
appréciée conformément au dispositif de sécurisation prévu par l'article 16 de la loi.
Donc, les entreprises qui ont négocié la mise en place de forfaits en jours ces dernières
années ne voient aucun intérêt à renégocier le champ d’application de ces forfaits :
• celles qui avaient une conception « large » de la population concernée y gagnent une
meilleure sécurité juridique ;
• celles qui ont eu une application plutôt restrictive de ces forfaits s’apprêtent à les
proposer à quelques cadres supplémentaires, considérés jusqu’alors comme à la
« frontière » entre les catégories « intégrés » et « autonomes ». Elles ne pensent pas
pour autant devoir renégocier leur définition conventionnelle des cadres en jours :
celle-ci avait été conçue suffisamment souplement pour pouvoir permettre ce type
d’adaptation. Il leur suffit donc de proposer de nouveaux avenants en jours à des
cadres jusqu’à présent en heures… libre à ces derniers d’accepter ou de refuser
en fonction de leur(s) intérêt(s) propre(s).
Quelques rares entreprises ne s’étaient pas encore dotées de forfaits en jours ou avaient
été contraintes d’y renoncer et de concéder à leurs partenaires sociaux une lecture stricte
de la loi Aubry II pour des populations entières de cadres. L’élargissement de la défi-
nition des cadres en jours leur donne un intéressant prétexte pour réouvrir les
discussions et renégocier ces dispositions. Il faut cependant que la démarche en vaille le
jeu de part et d’autre : l’ouverture de négociations portant révision des accords ARTT
(qui sont le plus souvent indivisibles) peut entraîner la direction sur des terrains qu’elle
ne souhaiterait pourtant pas renégocier. Quant aux partenaires sociaux et aux cadres
qu’ils représentent, ils devront être convaincus qu’ils gagnent — ou du moins qu’ils ne
perdent pas — au change… il sera donc parfois nécessaire de convaincre par l’octroi d’un
avantage supplémentaire (rachat de JRTT par exemple).
Pour autant, la loi Fillon ne lève pas toutes les difficultés. Même s'il n'existe plus
qu'un seul critère, celui de l'autonomie du cadre dans l'organisation de son emploi du
temps, sa mise en œuvre ne manquera pas de donner lieu à des divergences d'appré-
ciation. En cas de litige, il reviendra toujours au juge de vérifier pour chaque catégorie
visée par la convention ou l'accord si celle-ci doit être considérée comme autonome dans
l'organisation de son emploi du temps.
Par ailleurs, les litiges pourraient peu à peu se déplacer :
• d’une part, vers les cadres dirigeants dans les entreprises qui auraient un peu trop
largement considéré cette catégorie. L’élargissement du périmètre des cadres en
jours, qui sont toujours définis par opposition aux deux autres catégories, renforce
le caractère exceptionnel et élitiste de la position de dirigeant ;
• d’autre part, vers les modalités de fonctionnement des forfaits jours et en particulier
vers le « suivi de la charge de travail », obligation de résultat mise à la charge de
l’entreprise par la loi Aubry II qui en a fait une condition de validité des dits forfaits.

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Enfin, concernant les non-cadres itinérants, l’aménagement opéré n’est pas celui qu’atten-
daient les entreprises concernées qui espéraient une extension du champ du forfait jours
pour les commerciaux, visiteurs médicaux et autres itinérants. La question qui se pose
étant celle du décompte du temps de travail et de sa fiabilité, l’élargissement du champ
d’application des forfaits annuels en heures n’était pas la réponse attendue. La loi Fillon
n’apporte donc pas de solution nouvelle à ces entreprises

Le texte de la loi :
VII. A l'article L. 212-15-2, les mots : « occupés selon l'horaire collectif applicable au sein
de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée du
travail peut être prédéterminée» sont remplacés par les mots : « dont la nature des
fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou
de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
VIII. A l'article L. 212-15-3 :
1° Au deuxième alinéa du II, le mot : « et » est remplacé par le mot : « ou »;
2° La quatrième phrase du premier alinéa du III est ainsi rédigée : « La convention ou
l'accord définit, au regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps,
les catégories de cadres concernés. »

Codification :
Article L 212-15-2 modifié du Code du travail :
« Les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche ou
du premier alinéa de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de
prévoyance des cadres du 14 mars 1947, dont la nature des fonctions les conduit à suivre
l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont
intégrés, sont soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, au repos et aux
congés des chapitres II et III du titre premier et à celles du titre II du livre II. »
Article L 212-15-3 II, al. 2 modifié du Code du travail :
« La convention ou l'accord peut également préciser que les conventions de forfait en
heures sur l'année sont applicables aux salariés itinérants non cadres dont la durée du
temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans
l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont
confiées ».
Article L 212-15-3 III, al. 1 modifié du Code du travail :
« III. La convention ou l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions de forfait
en jours ne doit pas avoir fait l'objet d'une opposition en application de l'article L 132-26.
Cette convention ou cet accord doit fixer le nombre de jours travaillés. Ce nombre ne peut
dépasser le plafond de deux cent dix-sept jours. La convention ou l'accord définit, au
regard de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les catégories de
salariés concernés. La convention ou l'accord précise en outre les modalités de décompte
des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de
repos. Il détermine les conditions de contrôle de son application et prévoit des modalités de
suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs jour-nées
d'activité et de la charge de travail qui en résulte. L'accord peut en outre prévoir que des
jours de repos peuvent être affectés sur un compte épargne-temps dans les conditions
définies par l'article L 227-1. »

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Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de la
durée légale du travail qui reste fixée à 35 heures hebdomadaires. Les
heures supplémentaires peuvent toujours être effectuées librement à l’inté-
rieur d’un contingent annuel. Elles ouvrent toujours droit à une majoration
de rémunération et à un repos compensateur légal2.

Les aménagements apportés par la loi Fillon concernent principalement la
détermination du contingent d'heures supplémentaires, les modalités et le
niveau de leur compensation.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent est un quota d’heures supplémentaires que l’employeur peut
utiliser librement sans aucune autorisation administrative, à condition de
consulter annuellement les représentants du personnel (comité d’entreprise
ou, à défaut, les délégués du personnel) sur leur utilisation et leur program-
mation. Un accord collectif peut également être conclu sur le volume et les
conditions d’utilisation des heures supplémentaires.

Le contingent n’est applicable qu’aux ouvriers, employés, agents de maîtrise
et cadres « intégrés ». Il n’est pas applicable aux cadres « autonomes » dont
l’horaire de travail ne peut être prédéterminé, soumis à des forfaits hebdo-
madaires, mensuels ou annuels en heures ou en jours.3

Utilisation du contingent

Ne s’y imputent que les heures supplémentaires payées et non les heures supplé-
mentaires totalement compensées par un repos compensateur de remplacement.

Ne s’y imputent pas les heures effectuées pour la réalisation de travaux
urgents, au sens de l’article L. 221-12 du Code du travail, ni les heures dites

2
K Boullier, 35 heures : lois et pratiques – Le temps, Entreprise&Personnel, 2000, p. 32
3
C. trav., art. L. 212-15-2

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de « dérogation permanente et temporaire » prévues par les décrets
d’application de la loi du 21 juin 1936.

Le contingent est annuel et individuel : il ne peut pas être globalisé au
niveau de l’établissement, reporté d’une année sur l’autre ou être mutualisé
entre plusieurs salariés.
Ce contingent est en principe apprécié par année civile. Une période diffé-
rente peut cependant être fixée par accord de branche étendu (notamment
pour « caler » le contingent sur la période d’annualisation).

Le contingent annuel est fixé4 par accord ou convention de branche étendu.
A défaut et dans le silence de la convention collective, il est fixé par décret5 à :
• 180 heures par salarié et par an ;
• 130 heures par salarié et par an, en cas de modulation, si la durée hebdo-
madaire du travail varie au-delà d’une amplitude de 31 à 39 heures…

semaines 1 2 3 4 5 6
41h
39h

35h

31h

... ou lorsque le total des heures excédant la durée légale (heures effectuées
en « semaines hautes », hachurées sur le croquis ci-après) est supérieur à
70 heures par an.

semaines 1 2 3 4 5 6

39h

35h

31h

Une convention ou un accord de branche étendu peut toujours fixer un
contingent d’heures supplémentaires inférieur, mais aussi supérieur aux
180 heures réglementaires.

4
C. trav., art. L. 212-6
5
Décret n°2003-258 du 20 mars 2003

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Épuisement du contingent

Lorsque le contingent annuel est épuisé, deux conséquences sont prévues
par la loi :
les heures supplémentaires effectuées en dépassement du contingent
légal ou conventionnel sont soumises à autorisation de l’inspecteur du
travail6, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’ils
existent. Ces derniers doivent être informés :
• du motif du recours à ces heures supplémentaires effectuées en dépasse-
ment du contingent,
• de la période de recours à ces heures,
• de la durée hebdomadaire de travail prévue,
• des services et effectifs de salariés concernés.
Le procès-verbal de la consultation des représentants du personnel doit être
joint à la demande d’autorisation transmise à l’inspecteur du travail. La
demande doit démontrer que ces heures correspondent à un surcroît
d’activité qui ne relève pas du fonctionnement normal de l’établissement.

Les heures effectuées en dépassement du contingent légal ou conven-
tionnel donnent lieu, au-delà des majorations légales, à un repos compen-
sateur obligatoire. En effet, désormais, le contingent conventionnel (qui
peut être supérieur à 180 heures) emporte tous les effets du contingent
réglementaire, y compris en matière de repos compensateur obligatoire7.
Ce repos se cumule avec les majorations et les éventuels repos compen-
sateurs de remplacement se substituant à leur paiement.
L’importance de ces repos varie selon que l’entreprise emploie plus ou moins
de 20 salariés8, et selon les circonstances qui ont nécessité le recours aux
heures supplémentaires.
Ainsi, dans les cas où le recours à ces heures supplémentaires est motivé par
« des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents
ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux
bâtiments de l’établissement »9, le repos compensateur obligatoire est
moindre. En outre, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel
d’heures supplémentaires.

6
L’autorisation ou le refus de l’inspecteur doit être notifié dans les 15 jours suivant le dépôt de la demande et
doit être motivé. Le silence de l’inspecteur du travail équivaut à une autorisation tacite. L’autorisation de
dépassement du contingent sera précise (ampleur, nombre d’heures, effectifs concernés), et peut être
accompagnée d’une limitation de la durée hebdomadaire du travail.
7
Jusqu’alors, le repos compensateur obligatoire devait être majoré pour toutes les heures effectuées au-delà du
contingent réglementaire, quel que soit le volume du contingent conventionnel (inférieur ou supérieur). Un
contingent conventionnel au contingent réglementaire avait pour seul effet de repousser le seuil à partir duquel
l’autorisation administrative est obligatoire.
8
Et non plus 10 comme précédemment.
9
C. trav., art. L. 212-12

Fiches techniques

A l’intérieur Au-delà
Sauvetage,
du contingent légal du contingent légal
accident imminent…
ou conventionnel ou conventionnel

50 %
Entreprises de
(30 minutes
20 salariés et Néant Néant
pour toute heure
moins
supplémentaire

50 % 100 % 50 %
Entreprises de
(30 minutes (60 minutes pour (30 minutes
plus de 20
à partir toute heure pour toute heure
salariés
de la 41ème heure) supplémentaire) supplémentaire

Période de transition pour les entreprises de moins de 20 salariés
Pour l’application de ces règles, la loi du 3 janvier 2003 a prorogé la
période de transition prévue initialement par la loi Aubry II pour les
entreprises de moins de 20 salariés. Ces dispositions prévoient un
régime d’imputation progressif des heures supplémentaires sur le
contingent. Durant l’année 2003, ne s’imputent sur le contingent
annuel que les heures effectuées au-delà de 36 heures hebdomadaires.

La majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est désormais renvoyé à
la négociation de branche étendue. Ce taux peut être fixé de façon unique ou
au contraire différenciée selon les heures considérées ou selon leur volume.
Les partenaires sociaux peuvent donc décider de fixer un taux unique pour
toutes les heures supplémentaires ou de déterminer des taux plus élevés au
fur et à mesure que ces heures sont plus nombreuses10.

Cependant, ce taux conventionnel ne peut être inférieur à 10 %11.

A défaut d’un tel accord, les heures supplémentaires restent majorées de12 :
• 25 % pour les huit premières heures supplémentaires (au-delà de la 35ème
heure jusqu’à la 43ème heure comprise) ;
• 50 % pour les suivantes (au-delà de 43 heures).

10
Rap. AN n° 231, p. 58
11
Lors des débats parlementaires, la question s’est posée de réserver cette faculté de fixer conventionnellement
les taux de majoration des heures supplémentaires aux seuls accords collectifs « majoritaires ». Ces
amendements ont tous été repoussés. Le ministre a fait valoir que les règles applicables en matière d'extension
des conventions et accords collectifs étaient de nature à protéger les intérêts des salariés et que le ministre
chargé du travail a toujours la possibilité de ne pas étendre un accord s'il estime que son texte n'est pas
compatible avec l'équilibre de la branche (JO déb. AN 4-10-2002 p. 2987). Il a également été rappelé que le
ministre s'est clairement engagé devant la Commission nationale de la négociation collective à ne pas prendre
d'arrêté d'extension dans le cas où l'accord de branche ne serait signé que par une organisation minoritaire
(Rap. AN n° 231 p. 60). Cette règle tacite permettra aux organisations syndicales représentant une partie
importante des salariés de s'opposer à l'extension d'un accord qui n'aurait pas préalablement recueilli leur aval.
De cette manière, on peut supputer que les accords qui feront l'objet d'un arrêté d'extension de la part du
ministère émaneront de confédérations représentant réellement l'intérêt d'un grand nombre des salariés visés
(Rap. AN n° 231, p. 58).
12
C. trav., art. L. 212-5

Fiches techniques

Ces majorations s’appliquent :
• à l’intérieur du contingent et au-delà13 ;
• quel que soit le mode de rémunération du salarié ;
• quel que soit le moment où ces heures ont été effectuées (nuit, dimanche,
jours fériés…).

Le Code du travail ne distingue plus les heures effectuées entre 35 et 39
heures des heures effectuées au-delà de 39 heures quant à leur compen-
sation : toutes les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration en
principe octroyée au salarié en argent. Il n’est plus question de bonification
en temps pour les 4 premières heures supplémentaires14. Cependant les
heures supplémentaires peuvent toujours, le cas échéant, faire l’objet d’un
repos compensateur de remplacement.

La loi Fillon a donc sensiblement simplifié ces dispositions en unifiant le
régime des majorations et en donnant la part belle à l’accord de branche, la
loi ne s'appliquant plus qu'à titre subsidiaire.

Période de transition pour les entreprises de moins de 20 salariés
La loi du 3 janvier 2003 a prorogé et étendu une période de transition courant
jusqu’au 31 décembre 2005, durant laquelle les heures supplémentaires sont
soumises à une majoration légale de 10 % par heure pour les quatre premières
heures supplémentaires (au-delà de la 35e heure jusqu’à la 39e heure
comprise).

En pratique
Le pouvoir de la branche est très sensiblement renforcé en ce qui concerne le régime des
heures supplémentaires puisque cette dernière est désormais compétente non seulement
pour déterminer le volume d'heures supplémentaires (par le biais du contingent annuel
conventionnel) mais également pour en fixer le coût (par la fixation du montant des majo-
rations). Reste à savoir si les branches se saisiront de cette nouvelle faculté…
En attendant, la loi a judicieusement précisé la portée des contingents conventionnels
négociés dans le cadre des accords de branche antérieurs conclus sur la base de la
législation alors en vigueur (article 2 B). Selon cet article, les contingents conventionnels
d'heures supplémentaires négociés antérieurement à la date de publication de la présente
loi reçoivent plein effet en matière d'ouverture du droit à repos compensateur obligatoire,
dans la limite du contingent réglementaire.
Donc :
• si le contingent conventionnel fixé en vertu de l’ancienne loi est égal à 180 heures, le
repos compensateur se déclenchera dès le franchissement du contingent conventionnel.
• si le contingent conventionnel fixé en vertu de l’ancienne loi est inférieur à 180
heures, le repos compensateur se déclenchera au franchissement du contingent

13
Ces majorations se cumulent, le cas échéant, avec les repos compensateurs obligatoires.
14
Dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 :
- les quatre premières heures supplémentaires qui faisaient l'objet d'une bonification attribuée en repos, en
l'absence d'accord collectif prévoyant une bonification en argent ;
- et les heures suivantes, pour lesquelles le principe d'une majoration de salaire était retenu, sauf accord
mettant en place un système de repos compensateur de remplacement.

Fiches techniques

conventionnel. Il sera nécessaire de renégocier cette disposition pour bénéficier des
pleins effets de la nouvelle loi.
• si le contingent conventionnel fixé en vertu de l’ancienne loi est supérieur à 180
heures, le repos se déclenchera à partir de la 181ème heure. Il sera nécessaire de
renégocier cette disposition pour bénéficier des pleins effets de la nouvelle loi.
• si l’accord de branche ne se prononce pas sur cette question, ou en l’absence de
convention collective applicable, le contingent réglementaire de 180 heures
s’applique d’office.
Mais ces affirmations ne valent cependant que sous réserve d’un accord d’entreprise plus
favorable.
En effet, selon le principe traditionnel de faveur, les accords d'entreprise peuvent et
pourront toujours, quels que soient les dispositions de la convention collective, accorder
des avantages supérieurs aux salariés. Une lecture minutieuse des accords doit, dans ce
cas, permettre de faire ressortir clairement l'intention des partenaires sociaux sur cette
question :
• si l’accord d’entreprise conclu sous l’empire de l’ancienne loi reste muet sur ces
points, on se réfèrera à l’accord de branche ou, à défaut, au contingent réglementaire.
• si l’accord d’entreprise conclu sous l’empire de l’ancienne loi a expressément
adopté et repris à son compte la législation antérieure, celle-ci restera applicable
jusqu’à révision ou dénonciation de l’accord.
• si l’accord d’entreprise conclu sous l’empire de l’ancienne loi fait simplement
référence à cette dernière à titre de rappel informatif, on pourra sans doute soutenir
que la volonté des partenaires sociaux était de se fixer sur le régime légal. Celui-ci
étant modifié, cette modification pourrait profiter à l’entreprise sans autre forma-
lisme… sous réserve cependant de toute disposition générique indiquant par exemple
« que toute modification législative ultérieure donnera lieu à un examen par les
partenaires sociaux… à une renégociation de l’accord… ou pire, à une annulation » !
Il en va de même concernant les dispositions relatives aux majorations et aux
bonifications. Les dispositions d’accords d’entreprises relatives aux taux de majoration
des heures supplémentaires ou à la compensation en temps de ces dernières (bonifi-
cations, repos compensateur de remplacement) restent applicables en vertu du principe de
faveur15 aussi longtemps que ces derniers ne sont ni révisés, ni dénoncés.
En conclusion, il apparaît cependant que la plupart des entreprises qui ont négocié et
conclu avec soin leurs dispositifs d’aménagement du temps de travail ont conçu des
systèmes ayant notamment pour but d’éviter les heures supplémentaires. Ces dispositions
nouvelles ne les concernent donc que très accessoirement et sont plutôt conçues pour les
salariés dont la durée du travail serait restée supérieure à 35 heures en moyenne annuelle.

15
Rap. AN n° 231, p. 58

Fiches techniques

Article 2
A - Le code du travail est ainsi modifié :
I. A l'article L. 212-5 :
1° Les I et II sont remplacés par un I ainsi rédigé : « I. - Les heures supplémentaires
donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est fixé par une convention ou un
accord de branche étendu. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut de convention
ou d'accord, chacune des huit premières heures supplémentaires donne lieu à une
majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 % » ;
2° Le III devient le II;
3° Au premier alinéa du III, les mots : « au II » sont supprimés.
II. A l'article L. 212-5-1 :
1° Le premier alinéa est ainsi rédigé : « Les heures supplémentaires de travail mentionnées
à l'article L. 212-5 et effectuées à l'intérieur du contingent conventionnel fixé selon les
modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L. 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du
contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L. 212-6, ouvrent droit à
un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % du temps de travail
accompli en heures supplémentaires au-delà de quarante et une heures dans les
entreprises de plus de vingt salariés » ;
2° Le troisième alinéa est ainsi rédigé : « Les heures supplémentaires effectuées au-delà du
contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa de l'article
L. 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au premier
alinéa de l'article L. 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont la
durée est égale à 50 % de ces heures supplémentaires, pour les entreprises de vingt
salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés. »
III. Le deuxième alinéa de l'article L. 212-6 est ainsi rédigé :« Le contingent d'heures
supplémentaires pouvant être effectuées après information de l'inspecteur du travail peut
être fixé, par une convention ou un accord collectif de branche étendu, à un volume
supérieur ou inférieur à celui déterminé par le décret prévu au premier alinéa. »
[…]
B - Les contingents conventionnels d'heures supplémentaires négociés, en application du
deuxième alinéa de l'article L. 212-6 du code du travail, antérieurement à la date de
publication de la présente loi reçoivent plein effet en matière d'ouverture du droit à repos
compensateur obligatoire, dans la limite du contingent réglementaire prévu au premier
alinéa du même article.

Codification :
Article L 212-5 du Code du travail :
I. Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire dont le taux est
fixé par une convention ou un accord de branche étendu. Ce taux ne peut être inférieur à
10 %. À défaut de convention ou d'accord, chacune des huit premières heures supplémen-
taires donne lieu à une majoration de 25 % et les heures suivantes à une majoration de 50 %.
II. Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entre-
prise ou d'établissement peut, sans préjudice des dispositions de l'article L 212-5-1,
prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi
que des majorations prévues ci-dessus, par un repos compensateur équivalent.
Dans les entreprises non assujetties à l'obligation visée par l'article L 132-27, ce remplace-
ment est subordonné, en l'absence de convention ou d'accord collectif étendu, à l'absence
d'opposition, lorsqu'ils existent, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
La convention ou l'accord d'entreprise ou le texte soumis à l'avis du comité d'entreprise ou
des délégués du personnel mentionné aux deux alinéas précédents peut adapter les
conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur à l'entreprise.

Fiches techniques

Ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article
L 212-6 les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et
aux bonifications16 ou majorations y afférentes.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure
et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d'entreprise peut prévoir que
la semaine civile débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.
Article L 212-5-1, al. 1 à 3 :
Les heures supplémentaires de travail mentionnées à l'article L 212-5 et effectuées à
l'intérieur du contingent conventionnel fixé selon les modalités prévues au deuxième alinéa
de l'article L 212-6 lorsqu'il existe, ou, à défaut, du contingent fixé par le décret prévu au
premier alinéa de l'article L 212-6, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire dont
la durée est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà
de quarante et une heures dans les entreprises de plus de vingt salariés.
Les heures supplémentaires effectuées dans les cas énumérés à l'article L 221-12 ne
s'imputent pas sur le contingent annuel prévu à l'article L 212-6.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel fixé selon les
modalités prévues au deuxième alinéa de l'article L 212-6 lorsqu'il existe, ou à défaut, du
contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa de l'article L 212-6, ouvrent droit à
un repos compensateur obligatoire dont la durée est égale à 50 % de ces heures supplé-
mentaires, pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises
de plus de vingt salariés.
Article L 212-6 du Code du travail :
Un décret détermine un contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être
effectuées après information de l'inspecteur du travail et, s'ils existent, du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Ce contingent est réduit lorsque la
durée hebdomadaire de travail varie dans les conditions prévues par une convention ou un
accord collectif défini à l'article L 212-8. Toutefois, cette réduction n'est pas applicable
lorsque la convention ou l'accord collectif prévoit une variation de la durée hebdomadaire
de travail dans les limites de trente et une et trente-neuf heures ou un nombre d'heures
au-delà de la durée légale hebdomadaire inférieur ou égal à soixante-dix heures par an.
Le contingent d'heures supplémentaires pouvant être effectuées après information de
l'inspecteur du travail peut être fixé, par une convention ou un accord collectif de branche
étendu, à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par le décret prévu au
premier alinéa.
Pour le calcul du contingent fixé par le décret prévu au premier alinéa et du contingent
mentionné au deuxième alinéa, sont prises en compte les heures effectuées au-delà de
trente-cinq heures par semaine.
À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son
utilisation doivent donner lieu au moins une fois par an à une consultation du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent, à moins que celles-ci ne soient
prévues par une convention ou un accord d'entreprise.

16
Cette référence persistante aux bonifications est un oubli du législateur.

Fiches techniques

Durée annuelle du travail

Le calcul de la durée annuelle visait jusqu’alors à établir un horaire
collectif auquel on se référait pour apprécier si la durée légale, hebdo-
madaire par nature, était ou non respectée en moyenne sur l’année par
chaque salarié.

En posant 1 600 heures comme étant la durée légale annuelle, la loi du
3 janvier 2003 permet de faire l’économie de ce calcul. Les heures dépas-
sant le seuil de 1 600 seront systématiquement considérées comme des
heures supplémentaires. Toutefois, des plafonds annuels inférieurs peuvent
toujours être fixés par accord collectif.

On rappelle que cette référence annuelle ne peut être retenue que dans le
cas d’une annualisation du temps de travail. A ce jour, trois dispositifs
d’aménagement du temps de travail permettent l’annualisation : la modu-
lation17, la réduction annualisée de la durée du travail en jours18 et le temps
partiel modulé19. Toutes ces formes d’annualisation du temps de travail
imposent la conclusion d’un accord collectif dérogatoire (soumis à droit
d’opposition). En dehors de ces trois cas :
• il n’est pas possible de déroger au principe du décompte hebdomadaire
et d’adopter un mode de calcul annualisé du temps de travail ;
• les heures supplémentaires restent calculées à l’issue de chaque semaine,
au-delà de 35 heures.

L’ensemble de ces dispositifs d’aménagement du temps de travail est limité
à 1 600 heures, supposées correspondre à la projection annuelle de la durée
hebdomadaire légale de 35 heures. Jusqu’alors , ce seuil de 1 600 heures
n’était pas une durée annuelle légale. Il appartenait à chaque entreprise
(voire à chaque établissement) de calculer et de fixer, en fonction de ses
particularités, la durée annuelle correspondant à la durée hebdomadaire
conventionnelle retenue.

17
C. trav. art. L. 212-8
18
C. trav. art. L. 212-9 II
19
C. trav. art. L. 212-4-6

Fiches techniques

Ce calcul ne pouvait être effectué qu’au cas par cas et, en principe, année
après année, puisqu’il intégrait trois variables différentes selon les entre-
prises et le calendrier annuel :
• la durée hebdomadaire du travail,
• le nombre de jours fériés légaux chômés,
• le nombre de jours de congés payés.

Ce calcul permettait de déterminer l’horaire collectif annuel de référence à
partir duquel une modulation ou une « réduction annualisée du temps de
travail par jours de repos » pouvaient être mis en place20. En raison de ce
mode de calcul complexe, le résultat pouvait varier sensiblement d’une
année à l’autre, d’une entreprise à l’autre21.

Il est désormais possible, par convention ou accord collectif étendu ou par
convention ou accord collectif d'entreprise ou d'établissement non frappé
d'opposition, d’organiser une annualisation du temps de travail en prenant
pour cible un plafond unique et permanent qui sera au maximum de 1 600
heures.

Sont alors considérées comme des heures supplémentaires les heures
effectuées au-delà de 1 600 heures ou du plafond inférieur fixé par la
convention ou l'accord. Le seuil de déclenchement des heures supplémen-
taires constitué par le dépassement d'une durée moyenne de 35 heures par
semaine travaillée disparaît.

En pratique
Le calcul permettant la conversion de la durée légale hebdomadaire (35 heures) en son
équivalent annuel était complexe et sa simplification est bienvenue. Elle a déjà été
adoptée, de fait, par bon nombre d’entreprises qui ont fixé une seule et unique durée
annuelle de référence, inférieure ou égale à 1600heures. Très rares sont en effet les
entreprises qui s’astreignent à recalculer chaque année la valeur exacte de cette référence.
Pourtant, ces mêmes entreprises savent que cette simplification n’est que partielle. En
effet, les différentes variables qui rendaient ce calcul périlleux et contraignant persistent :
les jours fériés chômés varient toujours de 8 à 10 selon les années ; dans une moindre
mesure les congés collectifs conventionnels collectifs varient d’un secteur ou d’une
entreprise à l’autre, d’une année à l’autre, d’une région à l’autre.
Autrement dit, si le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est désormais
figé, le nombre d’heures travaillées par les salariés sur une année civile continuera, à
aménagement du temps de travail inchangé, à varier d’une année sur l’autre…

20
Les modalités de calcul étaient alors les suivantes :
- Le nombre de jours travaillés est obtenu en retranchant du nombre de jours calendaires (365 jours) le nombre
de jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés légaux et les jours fériés légaux.
- Le nombre de semaines travaillées est égal au nombre de jours travaillés sur l’année divisé par le nombre de
jours hebdomadaires de travail (6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés).
- Le nombre d’heures travaillées s’exprime en multipliant le nombre de semaines par l’horaire hebdomadaire.
21
K Boullier, 35 heures : lois et pratiques – Le temps, Entreprise&Personnel, 2000, p. 19

Fiches techniques

À titre d’exemple :
• Le nombre d’heures travaillées en 2002, avec un raisonnement en jours ouvrés, est
égal à : 365 – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 10 jours
fériés22, soit 226 jours travaillés divisés par 5 jours ouvrables, soit 45,2 semaines
travaillées à 35 heures en moyenne ce qui est égal 1 582 heures.
• Le nombre d’heures travaillées en 2004, avec un raisonnement en jours ouvrés, est
égal à : 365 – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 6 jours
fériés23, soit 230 jours travaillés divisés par 5 jours ouvrables, soit 46 semaines
travaillées à 35 heures en moyenne ce qui est égal 1 610 heures.
Sans aucune charge de travail supplémentaire, sans aucun dépassement apparent de son
temps de travail habituel, le salarié aura effectué 10 heures supplémentaires qui lui seront
dues (majorées) en fin d’année… sauf à avoir anticipé ce calcul et aménagé son temps en
conséquence en lui octroyant quelques repos supplémentaires24.
Autrement dit, malgré les apparences, ce nouveau seuil unique de 1 600 heures ne permet
pas l’économie d’un calcul annuel de la durée réelle du travail. D’autant plus que les
obligations légales relatives au décompte du temps de travail ont été notablement
renforcées depuis quelques années et s’appliquant progressivement dans toutes les
entreprises, permettent à nombre de salariés et à leurs représentants de connaître
précisément leur temps de travail effectif.

Article 2
IV. A l'article L. 212-8 :
1° Au premier alinéa :
a) Après les mots : « n'excède pas », la fin de la première phrase est ainsi rédigée : « un
plafond de 1 600 heures » ;
b) La deuxième phrase est ainsi rédigée : « La convention ou l'accord peut fixer un
plafond inférieur » ;
2° Au quatrième alinéa, les mots : « la durée moyenne annuelle calculée sur la base de la
durée légale selon la règle définie au premier alinéa et, en tout état de cause, de » sont
supprimés. Le même alinéa est complété par les mots : « ou d'un plafond inférieur fixé par
la convention ou l'accord ».
V. Dans la deuxième phrase du premier alinéa du II de l'article L. 212-9, les mots :
« trente-cinq heures en moyenne sur l'année et, en tout état de cause » sont supprimés.
Article 6
Au dernier alinéa de l'article L. 212-4-2 du code du travail :
1° Après les mots : « durée légale du travail », sont insérés les mots : « , soit 1 600
heures, » ;
2° Les mots : « , diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux et aux
jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 » sont supprimés.

22
Jours fériés prévus à l’article L.222-1 qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, les week-ends étant déjà
déduits.
23
Jours fériés prévus à l’article L.222-1 qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche, les week-ends étant déjà
déduits.
24
C’est déjà ce que font beaucoup d’entreprises en accordant, certaines années un jour de RTT de plus.

Fiches techniques

Codification :
Article L 212-8, al. 1 à 4 :
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout
ou partie de l'année à condition que, sur un an, cette durée n'excède pas un plafond de
1 600 heures. La convention ou l'accord peut fixer un plafond inférieur. La convention
ou l'accord doit préciser les données économiques et sociales justifiant le recours à la
modulation.
Les conventions ou accords définis par le présent article doivent respecter les durées
maximales quotidiennes et hebdomadaires définies par les deuxièmes alinéas des articles
L 212-1 et L 212-7.
Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par la convention ou
l'accord, ne sont pas soumises aux dispositions des articles L 212-5 et L 212-5-1 et ne s'im-
putent pas sur les contingents annuels d'heures supplémentaires prévus à l'article L 212-6.
Constituent des heures supplémentaires soumises aux dispositions des articles L 212-5,
L 212-5-1 et L 212-6 les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire
fixée par la convention ou l'accord, ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les heures
effectuées au-delà de 1 600 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la convention
ou l'accord.

Article L 212-9, II al. 1 :
II. Une convention ou un accord étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou
d'établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire moyenne sur l'année est réduite,
en tout ou partie, en deçà de 39 heures, par l'attribution de journées ou de demi-journées
de repos. Lorsque la durée du travail constatée excède une durée annuelle de 1 600
heures, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires aux-
quelles s'appliquent les dispositions des articles L 212-5, L 212-5-1 et L 212-6. Ces
dispositions sont également applicables aux heures non déjà décomptées à ce titre et qui
auraient été effectuées au-delà de 39 heures ou d'un plafond inférieur fixé par la
convention ou l'accord.

Article L 212-4-2 :
Dans les entreprises, professions et organismes mentionnés à l'article L 212-4-1, des
horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués sur la base d'une convention
collective ou d'un accord de branche étendu, ou d'une convention ou d'un accord
d'entreprise ou d'établissement. En l'absence d'accord, ils peuvent être pratiqués après
avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis
dans un délai de quinze jours à l'inspecteur du travail. En l'absence de représentation du
personnel, les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués à l'initiative du
chef d'entreprise ou à la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est
inférieure :
• à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à
la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux
durées du travail applicables dans l'établissement ;
• à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du
travail ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour
la branche ou l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement ;
• à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée
légale du travail, soit 1 600 heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail
fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du travail
applicables dans l'établissement.

Fiches techniques

Astreinte

A mi-chemin entre le temps de travail effectif et les temps de repos, se
trouvent des périodes hybrides telles que les astreintes.

Durant de nombreuses années, la pratique des astreintes, bien que très
développée dans les entreprises, ne faisait l’objet d’aucun régime légal. Elle
était cependant déjà encadrée par la jurisprudence, la Chambre Sociale de la
Cour de cassation estimant que « constitue notamment une astreinte et non
un temps de travail effectif l’obligation pour un salarié de demeurer à son
domicile ou à proximité en vue de répondre à un appel de son employeur
pour effectuer un travail au service de l’entreprise » (Cass. soc., 3 juin 1998,
n° 96-42.455, Epoux Lulbin c/SA Giraudet emballages). C’est de cette juris-
prudence que le législateur s’était inspiré pour définir et encadrer le régime
des astreintes lors de l’adoption de la loi Aubry II. Depuis, une période
d'astreinte « s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans
être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation
de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir
pour effectuer un travail au service de l'entreprise ».

Dès lors, si pendant la période d’astreinte le salarié effectue, sous les
directives de son employeur, une tâche quelconque et « participe à l’activité
de l’entreprise » (ex : surveillance, gardiennage), ou s’il reste en permanence
à la disposition de l'employeur (ex : astreinte de nuit sur le lieu de travail), il
ne s’agit plus d’une astreinte mais bien d’un temps de travail effectif (Cass.
soc., 7 avril 1998, n° 95-44.343, Association de Lestonac c/Larrocan; Cass.
soc., 28 octobre 1997, n° 94-42.054, Bazie c/Comité d’établissement des
Avions Marcel Dassault-Bréguet ; Cass. soc., 1er mars 1995, n° 91-42.162,
Epoux Lulbin c/SA Giraudet emballages et Cass. soc., 15 février 1995, n° 91-
41.025, Dulac et Kriegel c/Association Maison de retraite St Martin).

La loi prévoit que la mise en place des astreintes et les modalités de leur
fonctionnement et de leur compensation doit passer par :
• une convention ou un accord collectif étendu,
• un accord d'entreprise ou d'établissement,

Fiches techniques

• ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur, après information et
consultation du comité d'entreprise (ou, en l'absence de comité d'entre-
prise, des délégués du personnel s'il en existe), et après information de
l'inspecteur du travail.

Il appartient à ces conventions ou accords de fixer la compensation des
astreintes, sous forme financière ou sous forme de repos. S’il doit il y avoir
une compensation, celle-ci n’est pas fixée par la loi et laissée à la libre
détermination des partenaires sociaux quant à sa nature et son importance.
Par ailleurs, et dans tous les cas, la programmation individuelle des périodes
d'astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné
quinze jours à l'avance. En cas de « circonstances exceptionnelles » (à définir
dans l’accord), le salarié doit impérativement être averti au moins un jour
franc à l'avance. Enfin, l'employeur doit remettre chaque mois, à chaque
salarié concerné, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte
effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation
correspondante. Ce document, qui est tenu à la disposition des agents de
contrôle de l'inspection du travail, est conservé pendant une durée d'un an.

La loi Fillon n’a pas modifié ces aspects. En revanche, un débat était né
quant à la nature du temps d’astreinte « véritable », hors intervention,
lorsque le salarié se contente d’attendre d’être éventuellement appelé et se
tient simplement à disposition. Ce temps n’est évidemment pas un temps de
travail effectif, mais peut-on considérer qu’il s’agit d’un temps de repos au
plein sens du terme ?

L'article 3 de la loi Fillon simplifie drastiquement le débat en affirmant
expressément qu’exception faite des temps d'intervention, la période
d'astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos quotidien
(art. L 220-1) et de repos hebdomadaire (art. L 221-4). Autrement dit, tant
que le salarié n’est pas appelé à intervenir, la période d'astreinte n’est pas
du temps de travail : elle fait partie des temps de repos quotidien et
hebdomadaire. Un salarié d’astreinte durant toute une nuit ou une fin de
semaine est considéré comme ayant néanmoins bénéficié de son droit au
repos quotidien ou hebdomadaire. Il peut reprendre le travail à l’issue de
l’astreinte.

Ce faisant, la loi met fin à une tendance jurisprudentielle au terme de laquelle
la chambre sociale de la Cour de Cassation estimait que l’astreinte était une
période de temps à part, qui n'était ni un temps de travail effectif, ni un
repos25, considérant que même si le salarié n'est pas tenu de travailler mais
seulement d'attendre un hypothétique appel, cette attente constitue une
sujétion incompatible avec un temps repos au plein sens du terme.

25
Cass. soc. 4 mai 1999, Cass. soc. 10 juillet 2002

Fiches techniques

Attention !

Bien évidemment, ces nouvelles dispositions ne s'appliquent pas aux
périodes d’astreinte réalisées après à la date d'entrée en vigueur de la loi
(18 janvier 2003). Il n’y a pas de rétroaction pour les astreintes effectuées
avant cette date pour lesquelles la jurisprudence 2002 de la Cour de cassation
pourrait être maintenue.

En pratique
L’astreinte, bien qu’aujourd’hui assimilée par principe à un temps de repos, reste un
temps relativement contraint, la sujétion imposée au salarié variant considérablement
d’une organisation à l’autre. Du simple téléphone au bout duquel on doit pouvoir être
joint à « l’assignation à résidence », les pratiques sont multiples. Cependant lorsque les
sujétions imposées au salarié seront trop importantes ou trop fréquentes, il est probable
que les magistrats considèreront qu’ils sont en présence d’un temps de travail effectif à
part entière. C’est déjà le cas notamment des temps de garde sur les lieux de travail que
certains employeurs avaient cru pouvoir, un temps, qualifier de simple astreinte26.
Il reste donc indispensable de bien encadrer cette pratique afin d’éviter tout dérapage.
L’astreinte est un temps contraint dont le mode d'organisation doit être précis. Cette
sujétion ne devrait pas échoir à un nombre limité de salariés, mais être partagée au mieux
afin que les contraintes pesant sur les repos soient équitablement réparties. La program-
mation, et donc le délai de prévenance des salariés, doit être raisonnable. L’astreinte doit
nécessairement donner lieu à une juste compensation.
La circulaire ministérielle du 14 avril 2003 souligne d’ailleurs ce point en appelant la
vigilance des services de contrôle sur la « fréquence du recours aux astreintes et les abus
éventuels qui seraient constatés, consistant à placer de façon trop importante un salarié
en position d’astreinte ».

26
Interpellé sur ce point lors des débats parlementaires, le ministre des affaires sociales a rappelé qu'il revient aux
accords de branche ou d'entreprise de bien encadrer le recours aux astreintes et de fixer les contreparties
prévues par la loi. En cas d'abus, c'est-à-dire lorsque le salarié est soumis de façon continue et permanente à des
astreintes, ou lorsque, du fait des modalités pratiques de l'astreinte, il ne peut pas vaquer librement à ses
occupations personnelles, il s'agit bien alors d'un temps de travail effectif. Face à de telles situations, il revient à
l'inspection du travail d'en tirer toutes les conséquences au regard de la violation des textes légaux relatifs au
temps de travail (JO déb. AN 10-10-2002 p. 3143 s.).
De son côté, le rapporteur de la loi à la commission des affaires sociales au Sénat a exprimé son souci que la
nouvelle disposition ne puisse s'interpréter comme un quelconque signal s'apparentant à une baisse de la
vigilance du législateur sur l'utilisation de l'astreinte, qui demeure contraignante et doit donc être encadrée. Or,
eu égard à la faiblesse des garanties légales encadrant sa mise en œuvre, elle mérite à l'évidence une attention
soutenue. Il serait ainsi souhaitable que les partenaires sociaux soient invités à préciser le régime des astreintes
par la voie de la négociation interprofessionnelle. À défaut, il appartiendrait légitimement au législateur de fixer
dans la loi les garanties minimales, notamment en termes de contreparties, inhérentes aux astreintes (Rap.
Sénat n° 26, p. 69).
Le ministre a indiqué qu'un point sera fait sur le recours aux astreintes dans les entreprises dans le cadre du
bilan sur la fixation des contingents d'heures supplémentaires, qui sera présenté à la Commission nationale de
la négociation collective avant juillet 2004 (JO déb. AN 10-10-2002 p 3143 s.)

Fiches techniques

Article 3 :
Le premier alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail est complété par une phrase
ainsi rédigée : « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est
décomptée dans les durées minimales visées aux articles L.220-1 et L.221-4 ».

Codification :
Article L 212-4 bis :
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être
à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son
domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au
service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de
travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est
décomptée dans les durées minimales visées aux articles L 220-1 et L 220-4.

Fiches techniques

Compte épargne temps

Instauré par la loi du 15 juillet 1994 relative à l’intéressement et à la partici-
pation, le compte épargne temps peut être mis en place par les partenaires
sociaux, dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif étendu ou
d’entreprise.

Conçu à l’origine comme un dispositif permettant de transformer de l’argent
en temps27, le compte épargne temps a surtout été utilisé ces dernières
années pour permettre le report de jours de congés et de repos.

Il offre la possibilité aux salariés qui le désirent, de capitaliser des périodes
de repos ainsi que des éléments de rémunération, afin de les utiliser ultérieu-
rement en vue de financer des périodes de congés sans solde (congé parental
d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, passage à
temps partiel), pour lesquels les crédits inscrits au compte peuvent être
utilisés en vue d’indemniser tout ou partie des heures non travaillées.

Le compte épargne temps peut aussi servir à financer une formation suivie
hors temps de travail ou une cessation d’activité progressive ou totale, à la
demande du salarié âgé de plus de 50 ans. A ce titre, il constitue certaine-
ment un outil de gestion du temps de travail puisqu’il ouvre la voie à une
pluri-annualisation du temps de travail et permet une individualisation de sa
gestion. Il permet en outre, depuis la loi du 19 janvier 2000, une nouvelle
forme de pluri-annualisation collective.

Le compte épargne temps est un dispositif dérogatoire, ce que confirme
clairement la loi Fillon28, qui doit être mis en place par accord de branche
étendu ou par accord d'entreprise ou d'établissement.

Afin de diversifier les modes d’utilisation de ce dispositif et de rendre son
utilisation plus facile, la loi du 17 janvier 2003 ouvre désormais la possibilité,

27
Loi du 25 juillet 1994
28
L'article L 227-1 du Code du travail prévoit maintenant expressément que, pour s'appliquer, l'accord ne doit pas
avoir fait l'objet de la part des organisations syndicales non signataires de l'opposition prévue par l'article L 132-
26 du même code.

Fiches techniques

par accord collectif, de décider la mise en œuvre d’une monétarisation du
compte épargne temps. Cette nouvelle faculté d’utilisation ouvre aux salariés
qui le désirent l’opportunité de se constituer une épargne en argent. Le CET
sera désormais géré en argent. Il pourra dorénavant être alimenté à l’aide
d’éléments monétaires sans qu’il soit besoin de les convertir en temps. Les
salariés pourront obtenir la liquidation de l’ensemble des droits acquis en
repos et/ou en argent. Les modalités de cette valorisation en temps ou en
argent doivent être fixées par l'accord mettant en place le compte épargne-
temps.

Par ailleurs, la loi permet la valorisation de jours de repos en argent. Seule
limite : celle posée à la monétarisation des congés payés29 affectés au compte
épargne-temps. Cette valorisation n'est autorisée que dans la limite de cinq
jours par an, afin que le salarié bénéficie d'un congé payé annuel d'au moins
quatre semaines, conformément à la directive européenne 93-104 du
23 novembre 1993.

Compte tenu du flou relatif des dispositions législatives antérieures30 sur la
question de la valorisation et de la liquidation du CET en argent, il était
jusqu’à présent recommandé de limiter strictement cette faculté aux cas de
rupture (définitive) du contrat de travail (licenciement, démission, retraite).
Certains accords avaient cependant mis en place des dispositifs de liqui-
dation en argent en cours de contrat, limités en général à des situations
comparables à celles permettant le déblocage anticipé de la participation31.

Aujourd’hui, toute ambiguïté est levée : la loi permet la valorisation du
compte épargne temps en argent, admet sa liquidation monétaire et
réserve la possibilité d’une conversion (limitée) de temps de repos en
argent.

En pratique
Cette option permet d’envisager le « rachat » de certains jours de repos et, en parti-
culier, des jours de réduction du temps de travail. Un accord portant sur le CET pourrait
par exemple conditionner la faculté pour le salarié de liquider régulièrement tout ou partie
de son compte en argent, à un volume de jours de repos ou de RTT épargné annuel-
lement… En revanche, cette option ne semble pouvoir se concevoir que sur une courte
période (jours épargnés et rachetés dans l’année). En effet, la capitalisation en argent
présente peu d'avantages pour le salarié puisque l'inflation, même faible, viendra vite
grignoter son épargne. Aucune forme d'incitation fiscale à l'entrée ou à la sortie n'a en
effet été prévue32.

29
Cette limite ne semble donc pas s’imposer aux autres types de repos.
30
… et de l’interprétation restrictive donnée par la circulaire du 5 décembre 1994.
31
Selon la circulaire ministérielle du 14 avril 2003, les accords collectifs déjà conclus « prévoyant une
monétarisation du compte pourront prendre effet à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions
légales dès lors qu’ils comportent bien l’indication des modalités de valorisation en argent des éléments moné-
taires du compte et n’autorisant pas la monétarisation des jours de congés payés au-delà de 5 jours par an.
32
On pourrait pourtant espérer à terme une incitation de ce type à des fins de capitalisation retraite. Mais à ce
jour, la loi fiscale ne le prévoit pas.

Fiches techniques

Cependant un tel processus devra néanmoins, comme l’ensemble du CET, être parfaite-
ment maîtrisé, afin d’éviter les défauts naturellement attachés à ce type de dispositif :
risques de dérives, coût important à moyen ou long terme, difficulté de planification…

DEFINIR CLAIREMENT LES OBJECTIFS DU C.E.T.
Trois objectifs principaux sont en général poursuivis par les partenaires sociaux lors de la
mise en place d’un C.E.T. Au-delà du simple avantage ouvert aux salariés, ces objectifs
peuvent, selon les entreprises, être alternatifs ou cumulatifs. Selon le ou les objectifs
retenus, les modalités de fonctionnement du CET pourront être très différentes. Ces
objectifs sont le plus souvent :
• répondre à la variabilité de l’activité en permettant une flexibilité pluri-annuelle et en
facilitant la gestion des congés et repos ;
• faciliter la gestion de la pyramide des âges en favorisant, grâce à un C.E.T. à long terme,
le (co)financement volontaire de départs anticipés ou de préretraites progressives ;
• désormais, les partenaires sociaux peuvent également offrir aux salariés la possibilité
de choisir entre l'accumulation de droits à congés et la constitution d'une épargne
en argent.
Mais, dans tous les cas, il est indispensable de limiter le coût du système par une admi-
nistration stricte du C.E.T. et, parfois, par une externalisation de la gestion des provisions
constituées par l’entreprise pour financer le compte épargne temps. Il s’agit de compenser
(au moins en partie) l’augmentation de la dette constituée par les augmentations de
salaires des bénéficiaires du C.E.T.

ÉVALUER LES RISQUES INHERENTS AU C.E.T.
En effet, le coût du compte épargne temps peut se révéler important pour l’entreprise,
même s’il présente à court terme un intérêt potentiel du point de vue de sa trésorerie. Les
jours épargnés doivent en effet être provisionnés par l’entreprise, les intérêts de cette
dette étant indexés sur les évolutions de salaires futures (augmentations, ancien-
neté...). Le compte épargne temps présente un risque de dérive d’autant plus élevé que les
salariés concernés sont jeunes, qualifiés et placés sur une trajectoire de forte progression.
Cet aspect financier du C.E.T. doit donc faire l’objet d’une évaluation précise avant
toute négociation (actuariat, chiffrage des coûts de gestion éventuellement partiellement
compensés par une valorisation financière de la provision).
L’organisation des départs en congé peut être complexe. Les absences parfois longues
des salariés concernés peuvent perturber le fonctionnement des entreprises si l’accord qui
met en place le compte épargne temps n’a pas suffisamment défini les règles du jeu
(délais de prévenance, possibilité de report par l’employeur, limite de cumul avec d’autres
congés, etc.). La mise en place d’un C.E.T. doit donc être imaginée en cohérence avec
l’organisation du travail actuelle et future (au moins prévisible). Le compte épargne temps
permet de différer partiellement la réduction du temps de travail. Il peut donc dispenser à
court terme d’une réflexion en profondeur sur la réorganisation du travail. Cependant,
celle-ci s’imposera d’elle-même, au moment où les comptes devront être soldés. Dans le
cadre du compte épargne temps, c’est le salarié qui décide en principe du moment où il
choisit de s’absenter. La gestion du temps échappe alors de fait à l’entreprise. Lorsque
l’entreprise entreprend de réorganiser (voire de réduire) le temps de travail, il est ainsi
souvent recommandé de différer la mise en place du C.E.T. de quelques mois (une année
si l’organisation du temps de travail est annualisée) afin de concevoir un dispositif adapté
à la réalité de l’organisation.
C.E.T. A « DEUX VITESSES »
Pour répondre simultanément aux différents objectifs du C.E.T., de plus en plus d’accords
prévoient des systèmes de C.E.T. à deux vitesses, comprenant un compte à court terme
(« compte courant ») et un compte à long terme (« compte bloqué »).
Le C.E.T. à court terme est alimenté :
• par le salarié (jours de repos et/ou argent) ;
et/ou
Fiches techniques

• par certains abondements individualisés de l’entreprise, à condition que les jours
épargnés soient utilisés pour financer certains types d’usages favorisés par l’entre-
prise : une formation individuelle ou co-investie, un congé de création d’entreprise, un
rachat de RTT… L’abondement est prévu pour se déclencher au moment de la prise
dudit congé et uniquement lorsqu’il répond aux souhaits de l’entreprise. Il ne sera pas
dû si le C.E.T. devait être utilisé à d’autres fins ou s’il est soldé en argent suite à une
rupture du contrat de travail.
Le C.E.T. long terme peut être ouvert à tout moment, ou seulement passé un certain âge,
et peut être ouvert par le salarié qui souhaite financer un départ anticipé à la retraite ou
une PRP. Il peut être alimenté :
• par le C.E.T. court terme déjà constitué ;
• par tous les types d’alimentation permis par l’accord collectif ;
• par un abondement de l’entreprise versé en sortie, au moment du départ anticipé. Il
ne serait pas dû si le C.E.T. devait être utilisé à d’autres fins ou s’il était soldé en
argent suite à une rupture du contrat de travail.


Article 2
IX. A l'article L. 227-1 :
1° Au premier alinéa, après les mots : « accord d'entreprise ou d'établissement », sont
insérés les mots : « n'ayant pas fait l'objet de l'opposition prévue à l'article L. 132-26 » ;
2° La première phrase du deuxième alinéa est complétée par les mots : « ou de se con-
stituer une épargne » ;
3° Au quatrième alinéa, les mots : « la conversion de » et les mots : « en jours de congé
supplémentaires » sont supprimés ;
4° Au sixième alinéa, les mots : « de la bonification prévue aux premier et deuxième
alinéas du I de l'article L. 212-5, du repos compensateur de remplacement défini au
premier alinéa du III du même article » sont remplacés par les mots : « du repos
compensateur de remplacement défini au premier alinéa du II de l'article L. 212-5 » ;
5° Au onzième alinéa, les mots : « les modalités de conversion en temps des primes et
indemnités » sont remplacés par les mots : « les modalités de valorisation en temps ou en
argent des éléments affectés au compte » ;
6° Le même alinéa est complété par une phrase ainsi rédigée : « Les droits à congés payés
affectés au compte épargne-temps peuvent être valorisés en argent dans la limite de cinq
jours par an. »

Fiches techniques

Codification :
Article L 227-1 :
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise
ou d'établissement n'ayant pas fait l'objet de l'opposition prévue à l'article L 132-26
peut prévoir la création d'un compte épargne-temps au profit des salariés.
Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler
des droits à congé rémunéré ou de se constituer une épargne. Le congé doit être pris
avant l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié a
accumulé un nombre de jours de congé égal à la durée minimale définie au neuvième
alinéa du présent article. Lorsque le salarié a un enfant âgé de moins de seize ans à
l'expiration de ce délai et lorsque l'un des parents du salarié est dépendant ou âgé de plus
de soixante-quinze ans, la période dans laquelle il doit utiliser ses droits à congés est
portée à dix ans.
Le compte épargne-temps peut être alimenté, par dérogation à l'article L 223-1, par le
report des congés payés annuels dans la limite de dix jours par an. Le report des congés
prévu par l'article L 122-32-25 peut se cumuler avec le report prévu au présent alinéa.
Le compte épargne-temps peut également être alimenté par tout ou partie des primes
conventionnelles ou indemnités et par tout ou partie des sommes versées dans les
conditions définies à l'article L 444-6.
Une fraction de l'augmentation individuelle de salaire prévue par un accord de salaires
peut être affectée au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions fixées par la
convention ou l'accord collectif.
Peuvent également être affectées au compte épargne-temps du salarié, dans les conditions
fixées par la convention ou l'accord collectif, les heures de repos acquises au titre du
repos compensateur de remplacement défini au premier alinéa du II de l'article
L 212-5 et une partie des jours de repos issus d'une réduction collective de la durée du
travail utilisables à l'initiative du salarié.
La totalité des jours affectés au compte épargne-temps en application des troisième et
sixième alinéas du présent article ne peut excéder vingt-deux jours par an. Dans les
conditions prévues par la convention ou l'accord collectif, l'employeur peut compléter le
crédit inscrit au compte épargne-temps.
Lorsque les caractéristiques des variations de l'activité le justifient, une convention ou un
accord collectif étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement
peut prévoir les conditions dans lesquelles les heures effectuées au-delà de la durée
collective du travail peuvent être affectées sur le compte épargne-temps dans la limite de
cinq jours par an et sans pouvoir excéder au total quinze jours. La convention ou l'accord
collectif doit préciser notamment les modalités selon lesquelles ces jours affectés sur le
compte épargne-temps peuvent être utilisés à titre individuel ou collectif.
Le compte épargne-temps est utilisé pour indemniser en tout ou partie, sur la base du
salaire perçu au moment de la prise du congé, des congés sans solde d'une durée mini-
male de deux mois, notamment pour les congés visés aux articles L 122-28-1, L 122-32-12 et
L 122-32-17. Cette durée minimale peut être modifiée par la convention ou l'accord
collectif. Le compte épargne-temps est également utilisé pour indemniser tout ou partie
des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans les
conditions définies aux articles L 122-28-1, L 122-28-9 et L 212-4-9.
Le compte épargne-temps peut être utilisé, notamment dans le cadre des actions de
formation prévues aux articles L 932-1 et L 932-2, pour rémunérer les temps de formation
effectués hors du temps de travail. Il peut également être utilisé par les salariés âgés de
plus de cinquante ans désirant cesser leur activité, de manière progressive ou totale, sans
que la limite fixée au deuxième alinéa leur soit opposable.

Fiches techniques

La convention ou l'accord collectif détermine notamment la durée minimale d'ancienneté
dans l'entreprise pour que le bénéfice du compte épargne-temps soit ouvert, les moda-
lités de valorisation en temps ou en argent des éléments affectés au compte, les
conditions d'utilisation de ce compte, d'octroi du congé, de calcul, de liquidation et de
versement des indemnités compensatrices, les conditions de transfert des droits des
salariés en cas de mutation d'un établissement à un autre ou dans une filiale du même
groupe, les conditions de liquidation du compte si le salarié renonce à son congé. Les
droits à congés payés affectés au compte épargne-temps peuvent être valorisés en
argent dans la limite de cinq jours par an.
Sauf si une convention ou un accord interprofessionnel ou une convention ou un accord
collectif étendu prévoit des conditions de transfert des droits des salariés d'une entreprise
à une autre, en cas de rupture du contrat de travail le salarié perçoit une indemnité
compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte
épargne-temps à la date de la rupture.
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les
conditions de l'article L 143-11-1.
Sauf lorsque le compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité prévue
par la convention ou l'accord, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent
emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Les dispositions du présent article sont applicables aux salariés définis à l'article L 722-20,
1° à 3°, 6° et 7° du nouveau code rural.

Fiches techniques

Convergence des SMIC

Rappels

Le mécanisme des Garanties Mensuelles de Rémunérations (GMR) créées par
les lois Aubry a généré, depuis 1998, 5 GMR, portant à 6 le nombre des
salaires minima. Entre le SMIC le plus bas (1 035€ par mois) et le SMIC le plus
haut (1 154€ par mois), il y a un écart de 119€. Plus les salariés sont passés
tôt aux 35 heures, plus leur SMIC est bas.

LES SALAIRES MINIMA DEPUIS LE 1ER JUILLET 2002
Salariés à
RTT RTT RTT
35 heures
RTT entre le entre le entre le RTT RTT
non
avant le 01/07/1999 01/07/2000 01/07/2001 après le après le
couverts
30/06/1999 et le et le et le 01/07/2002 01/07/2002
par une
30/06/2000 30/06/2001 30/06/2002
garantie

151,7 169
GMR1 GMR2 GMR3 GMR4 GMR5
SMIC SMIC*
1.035,9
Valeur
(6,83€/heur 1 100,7 1 114,3 1 133,5 1 147,5 1 154,3 1 154,3
en euros
e)
Ecart à
la
garantie
11,4 4,9 3,6 1,8 0,6 0,0
la plus
élevée
(en %)

Afin de mettre un terme à cette multiplicité de salaires minima et de
simplifier la gestion salariale des entreprises, la convergence des différents
montants est programmée sur une période de 3 ans. L'objectif : revenir au
1er juillet 2005, à un seul SMIC.

Fiches techniques

La loi développe une démarche en quatre temps :
1. Blocage de la création de nouvelles garanties postérieurement au 1er juillet 2002.
La dernière GMR en date demeure donc celle créée au 1er juillet 2002 (GMR5).
Si une entreprise passe de 39 à 35 heures entre cette date et le 30 juin 2005,
la rémunération minimale de ses salariés sera donc égale à la GMR5.
2. Revalorisation chaque année des différentes garanties en fonction de
l’indice des prix à la consommation des ménages urbains dont le chef de
famille est ouvrier ou employé.
3. Convergence progressive, par majorations différenciées de leur revalo-
risation entre le 1er juillet 2003 et le 1er juillet 2005, des quatre premières
GMR sur la GMR5.
4. Harmonisation graduelle du SMIC horaire avec la GMR5 de sorte que, au
1er juillet 2005, le montant mensuel du SMIC versé pour une durée du
travail de 35 heures par semaine soit équivalent à celui de la GMR5.

A titre temporaire, les revalorisations nécessaires du SMIC sont obtenues par
indexation sur le seul indice des prix à la consommation des ménages
urbains dont le chef de famille est ouvrier ou employé, majorée, autant que
de besoin, des « coups de pouce » nécessaires à l’obtention de cette
convergence.

1er juillet 2003, 1er juillet 2004, 1er juillet 2005 : à chaque échéance, les 4 premières GMR
seront augmentées en fonction de l'évolution des prix. A cette revalorisation s'ajoute un
« coup de pouce », d'un montant spécifique à chacune des GMR. La GMR1 bénéficiera ainsi
d'une plus forte augmentation que la GMR2, la GMR2 que la GMR3… jusqu'à parvenir au
montant de la GMR5, revalorisée quant à elle en fonction de la seule évolution des prix.
Les 5 GMR seront augmentées selon l'évolution des prix constatée au cours de l'année
précédant la revalorisation (entre mai 2002 et mai 2003, pour la revalorisation du
1er juillet 2003, par exemple). Les « coups de pouce » accordés aux 4 premières GMR
devraient s'échelonner chaque année entre 0,2 % et 1,6 %. Le SMIC horaire devrait quant à
lui, être augmenté de 11,4 % sur 3 ans.
Au 1er juillet 2005, tous les montants étant alignés, le système des GMR disparaît. Le SMIC
horaire, revalorisé lui aussi selon l'évolution des prix et majoré de « coups de pouce »,
atteint pour 35 heures hebdomadaires un niveau mensuel égal au montant de la GMR5
revalorisé, soit 1 154,27 € (pour une durée mensuelle du travail de 151,67 heures)
majorés des trois revalorisations successives (2003, 2004, 2005).
Selon le gouvernement, les différentes augmentations doivent néanmoins être compensées
par le nouveau dispositif d'allègement des cotisations patronales de sécurité sociale,
accordé à toutes les entreprises, sans condition liée à la durée du travail et pour un niveau
de salaire jusqu'à 1,7 SMIC.

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