1. Savoir manager par gros temps…
ou, comment manager au mieux en période de crise ?
Bruno BAUSSART
CCI Reims Epernay 15 novembre 2012
06-63-64-22-84
rb@baussart-consultants.fr

2. Qui sommes-nous ?
19 ans d’expérience au sein de TPE, PME/PMI et filiales de
grands groupes en France et à l’Etranger dans les domaines
des Ressources Humaines, du Management, des Achats et
de la Vente.
Notre société a pour vocation d’accompagner les entreprises
dans leurs développements et conduites du changement.

3. Problématique à traiter
L’environnement de l’entreprise est de plus en plus sujet
aux incertitudes, changements et fluctuations de
marchés notamment du point de vue économique.
Capitaliser sur les hommes et les femmes de qualité dans
l’entreprise devient un enjeu majeur…

4. Problématique à traiter
Aussi, en tant que manager,
Avez-vous les ressources à votre
disposition,
les exploitez-vous totalement pour le
bénéfice
du salarié et de l’entreprise ?

5. Problématique à traiter
En d’autres termes, il est plus que jamais important de
travailler sur les potentiels et donc,
sur deux notions indissociables :
Motivation
Compétences

6. A ce stade…
Vous allez donc vous interroger
sur :
- Le fait d’avoir recours à
l’extérieur par le recrutement.
- Ou, au contraire capitaliser sur
vos forces vives.

7. A ce stade…
A vous donc de passer par la phase de
DIAGNOSTIC.
Seul ou accompagné,
vous allez identifier les compétences clés, et, travailler
sur l’adéquation homme / fonction.

8. Lors du diagnostic
Dans quel cas ai-je recours au recrutement ?
 Réponses rapides à certaines situations
 Absence de savoir faire requis
 Volonté de « sang neuf »
 Souhaits d’avoir un manager de transition
…

9. Lors du diagnostic
Dans quel cas vais-je opter pour la solution en interne ?
 Capitaliser sur mes forces vives
 Savoir faire technique spécifique
 Faire monter en compétences des collaborateurs
 Perpétuer les valeurs de l’entreprise
 Eviter les risques d’échecs dus à l’intégration

10. Lors du diagnostic
Dans quel cas vais-je opter pour la solution en interne ?
 Mobiliser, intéresser les collaborateurs
 Diminuer fortement le turn-over
(investissement pérenne de l’entreprise et du salarié)
> Dans tous les cas, c’est un message managérial fort.

11. Dans le cas de l’interne
Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe
une méthode efficace :
1. Identifier les compétences clés recherchées
2. Repérer des collaborateurs
3. Etudier les modes de fonctionnement, les points de
blocage, les ressources.
=> Analyse comportementale et professionnelle

12. Dans le cas de l’interne
Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe
une méthode efficace :
4. Leur faire faire un bilan professionnel en les mettant
en situation (sur des outils et scenarii créés ex nihilo
mais ayant pour base leur environnement).
ASSESSMENT CENTER

13. Dans le cas de l’interne
Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe
une méthode efficace :
5. Les accompagner ensuite sur de la formation
individuelle ciblée afin de faire monter en
compétences en capitalisant toujours sur des actions
terrain concrètes.

14. Dans le cas de l’interne
Afin de détecter les potentiels à faire émerger, il existe
une méthode efficace :
6. Si besoin poursuivre par des entretiens individuels, de
l’accompagnement professionnel.
7. Etablir un bilan qualitatif / quantitatif de l’action avec
la ou les personne(s) concernée(s) et aussi avec la
Direction.

15. Votre mission en tant que manager
• 1. Votre regard sur votre équipe
• 2. Caractéristiques d ‘une équipe performante
• 3. Les 4 types de managers
• 4. Les 4 styles de management
• 5. Comment aider vos collaborateurs à assumer leurs tâches ?
• 6. Comment aider vos collaborateurs à se prendre en charge ?
> Comme évoqué, vous pouvez réaliser ce travail seul, ou,
accompagné.

16. 1. Votre regard sur votre équipe
• 1.1 Constitution de l’équipe
• 1.2 Descriptif des collaborateurs directs
• 1.3 Réunions d’équipe, et, entretiens annuels
 En d’autres termes, état des lieux
des forces en présence.

17. 1.1 Constitution de l’équipe
• Quel est l’éventail des
compétences de mes
collaborateurs ?
• Quelles sont les compétences
des postes clefs ?
• Mes équipes sont-elles
homogènes, complémentaires ?
• …

18. 1.2 Descriptif de chaque collaborateur
• Ai-je pris le temps de
bien connaitre chacun ?
• Les compétences de vos
salariés sont-elles bien
exploitées ?

19. 1.3 Organisation des réunions d’équipe et des
entretiens annuels
 Est-ce le cas ?
 A quelle périodicité ?
 Thématiques ?
 Résultantes ?

20. 2. Caractéristiques d’une équipe performante
• 2.1 Un responsable crédible
• 2.2 Un but commun et des objectifs balisés
• 2.3 Une communication descendante et
ascendante
• 2.4 Des profils complémentaires
• 2.5 Une culture et un sentiment d’appartenance

21. 2.1 Un responsable crédible et légitime
• Disponibilité
• Écoute authentique
• Volonté de communication
• Organisation du travail
• Prises de décision
• Donner du sens
• Résolution des problèmes dans l’équipe
• Evaluations (pour faire évoluer les compétences)

22. 2.2 Un but commun et des objectifs balisés

23. 2.3 Une communication descendante et
ascendante
• Assurer la diffusion de l’information, et,
savoir la recueillir

24. 2.4 Des profils complémentaires
• Les membres de l’entreprise n’ont pas tous les mêmes
capacités, les mêmes manières d’être et de faire.
• Ils n’ont pas non plus la même maturité professionnelle
ainsi que le même engagement.
Le rôle du manager, votre rôle, c’est d’être garant d’un
état d’esprit constructif.

25. 2.5 Une culture et un sentiment
d’appartenance

26. 3. Les 4 types de managers
• 3.1 Le producteur
• 3.2 L’administrateur
• 3.3 L’intégrateur
• 3.4 L’entrepreneur

27. 3.1 Le producteur

28. 3.2 L’administrateur

29. 3.3 L’intégrateur

30. 3.4 L’entrepreneur

31. 4. Les 4 styles de management
• 4.1 Directif
• 4.2 Persuasif
• 4.3 Participatif
• 4.4 Délégatif

32. 4.1 Directif
• Structure
• Planifie
• Contrôle
=> Efficace si utilisé temporairement, en situation
d’urgence ou de crise, et, avec des collaborateurs peu
expérimentés.

33. 4.2 Persuasif
• Explique
• Démontre
• Dialogue
• S’engage
=> Efficace quand authentique, non manipulatoire.
Permet de constituer un groupe, de susciter un projet.

34. 4.3 Participatif
• Ecoute
• Négocie
• Travaille en partenariat
=> Efficace si les contrats sont respectés, les décisions
sont effectivement partagées, enfin si l’écoute et le
conseil sont au service des personnes.

35. 4.4 Délégatif
• Définit les objectifs
• Contrôle les résultats
=> Efficace si correspond à une responsabilité partagée,
bon calibrage de la délégation et, permet d’accroître
l’expérience du collaborateur.

36. 5. Comment aider vos collaborateurs
• … A assumer leurs tâches ?
• Définir des objectifs
• Programmer des tâches
• Définir des modes opératoires ou procédures
• Donner des instructions, des consignes
• Planifier, suivre, contrôler les activités
• Résoudre les problèmes des collaborateurs
• Prendre des décisions

37. 6. Comment aider vos collaborateurs
• … A se prendre en charge ?
• Se rendre disponible
• Ecouter, reformuler, susciter le feedback
• Poser des questions sur les faits, opinions, sentiments,
intentions
• Négocier plutôt qu’imposer
• Faire participer
• Evaluer positivement
• S’affirmer soi-même sans fuir ni agresser

38. Quelle communication instaurer pour être gage
de réussite ?
• 7.1 Pour que vos messages soient efficaces et
productifs, vous avez besoin de compétences en
communication qui soient parfaitement au point.
• 7.2 Principes clés qui constituent cette série de
compétences
• 7.3 Avantages de ces principes

39. 7.1 Compétences en communication « au point »
• Elles sont nécessaires pour :
• => obtenir l’engagement des membres de l’entreprise
• => inspirer assurance et confiance
• => résoudre les problèmes
• => encourager chacun à s’autogérer
• => constituer une équipe où règne cohésion,
productivité et orientation vers l’OBJECTIF

40. 7.2 Principes clés
• Maintenir ou rehausser l’estime de soi
• Ecouter et répondre avec empathie
• Encourager la participation
• Communiquer ses pensées, ses sentiments, son
raisonnement

41. 7.3 Avantages de ces principes
• Contribue à établir un climat de confiance
• Amène les membres à être moins sur la défensive
• Rehausse l’estime de soi des membres concernés
• Incite à plus de coopération
• Dégage l’atmosphère
• Accroît les chances de voir les objectifs atteints

42. 8 Trois enjeux de qualité dans votre type de
communication
• La production => les idées
• La structuration => l’organisation des idées
• L’expression => la façon de les exprimer

43. 9. Comment repérer les talents de demain ?
Si vous êtes exemplaire en tant que manager, vous ferez
forcément des émules.
De plus, vous trouverez sûrement en interne, dans bien
des cas, les compétences que vous n’avez pas
forcément aujourd’hui (de façon officielle).

44. 9. Comment repérer les talents de demain ?
• Utilisez tous les outils de détection à votre
disposition, et, accompagnez les salariés qui ont envie
et qui ont le potentiel de développement.
• Donnez-leur la chance de s’exprimer, vous aurez de
belles surprises et, vous travaillerez au fait de
fédérer chacun autour d’un projet, le votre.

45. 9. Comment repérer les talents de demain ?
• Plus que jamais dans les moments difficiles, soyez
à l’écoute des moindres signes que vos collaborateurs
vous montreront.
• Saisissez la balle au bond !!!

47. Merci beaucoup pour votre attention.
Bon vent dans cette tempête.
Pour nous contacter :
Bruno BAUSSART
Tél : 06.63.64.22.84
Mail : rb@baussart-consultants.fr
Site internet : www.baussart-consultants.fr