Evaluer les connaissances dans l'organisation : enjeux et objectifs. Pourquoi évaluer les connaissances dans votre entreprise ?

1. Evaluer les
connaissances
Enjeux et objectifs
Arnaud Liégeois
Responsable Gestion des Connaissances
UNMS – Direction P&O-Com

2. 2 perspectives
d’évaluation

3. Analyse collective &
individuelle de la maîtrise de
connaissances techniques /
métiers = contenu / savoirs
Analyse collective sur
la gestion des
connaissances = outils
Organisation en changement

4. Mythe sur la
connaissance

5. 30%
70%
5

6. Données
Statistiques
Hors contexte
Informations
Faits
Bruts
Connaissances
Organisées
Interprétées
Contexte
Assimilation
Action / décision
Expérience
Abstraction
Articulation

7. Mascarpone, Amaretto,
Biscuits, OEufs, etc.
Recette : séparer les jaunes des blancs,
faire monter les blancs en neige,
faire tremper les biscuits dans l'amaretto, etc.
Mélanger le mascarpone aux oeufs par petite
quantité sinon des grumeaux se forment,
laisser tremper les biscuits moins de 3 sec.
dans l'amaretto sinon ils cassent, etc.

8. Cycle de la connaissance
Données
Information
Connaissance
implicite
Connaissance
explicite
Appropriation &
développement
Structuration
Transmission
Accompagnement
Charlier & Rossion (2012)
Explicitation

9. 30%
70%
9

10. Pourquoi évaluer les
connaissances ?

11. Faire le point
Diagnostic initial
Evaluer risque de perte de connaissances
Evaluer maîtrise globale des activités
Construire plan d’apprentissage & développement
(formation classique, e-learning, blended learning, coaching,
mentorat, intervisions, communautés de pratiques, etc.) (L&D)

12. Indicateurs
sur l’évolution des connaissances et
l’efficacité du plan L&D aux niveaux…
Collectif = consolidation des connaissances, évolution,
ajustement du plan d’action, effets des actions de
formation, etc.
Individuel = plan de développement individuel,
ajustements en cours de route, outil de décision pour le
management
Mesure avant, pendant et après plan L&D

13. Capitaliser / efficience
Identifier les experts existants et leurs rôles
possibles
Référents matières / « helpdesk »
Formateurs
Mentors
Chargés des supports, guides, mises à jour, etc.
Développer les compétences com/pédagogiques

14. Capitaliser / efficience
Cibler les besoins de chaque collaborateur
Former uniquement sur les connaissances lacunaires
Eviter l’envoi massif en formation lorsque ce n’est pas
nécessaire

15. Comment ?

16. Cartographie des tâches
Extraire les connaissances / contenus à
maîtriser
Connaissances (contenus, réglementations, etc.)
Activités (tâches, mise en action des connaissances)
 K.I.S.S.S.S. !!!
Cartographier les activités ? C’est par ici…

17. Un principe !

18. Keep It…
Sustainable
Short (Straight to the point)
Simple
Sexy
K.I.S.S.S.S.
Librement inspiré de Laurence Vanhée, Chief Happiness Officer, Happyformance

19. Prioriser les connaissances
critiques
Socle de connaissances incontournables pour
assurer 100 % des activités
Pondérer les activités selon leur impact/importance
= Identifier les connaissances critiques

20. Construire l’évaluation
Deux niveaux
Connaissances implicites (mises en action - inconscientes)
Connaissances explicites (savoirs théoriques - conscientes)
Grille de correction
Standardisation
Scores globaux
Individuel (progression) & Collectif (moyennes et écarts-types)

21. Suivi de l’évaluation
Ajustements du plan d’action
• Collectif = efficacité des formations et évolution,
actions correctives sur la méthode
• Individuel = plan de formation, actions correctives
pour accélérer l’intégration des connaissances