Que peuvent apporter les spécialistes des décisions stratégiques aux professionnels des RH ? L'intelligence économique est - elle réservée aux grandes entreprises ?

1. L’intelligence économique : un allié de poids pour une gestion stratégique
des Ressources Humaines
“Aucune action ne peut se faire sans le DRH qui participe à la détection des membres de la communauté IE et
organise son cursus de formation. Les DRH sont très bien placés pour faire partie de cette communauté IE car ils
connaissent les flux entrants et sortants des entreprises, et obtiennent des informations des candidats qu’ils
rencontrent.”
Patrick DEVAUX, conseiller spécial du directeur de la stratégie pour l’Intelligence Economique du groupe EADS,
Citation retranscrite de son intervention au colloque « RH & IE » du mercredi 14 décembre 2011.
1. Qu’est-ce que l’intelligence économique en entreprise ?
L’intelligence économique peut être définie comme l’ensemble des actions coordonnées de recherche, de traitement et
de distribution de l’information utile aux acteurs économiques en vue de son exploitation stratégique.
De quelle manière ? Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties de protection nécessaires à
la préservation du patrimoine de l’entreprise, dans les meilleures conditions de délais et de coûts.
Dans quelle optique ? L’information utile est celle dont ont besoin les différents niveaux de décision de l’entreprise ou
de la collectivité, pour élaborer et mettre en œuvre la stratégie et les tactiques nécessaires à l’amélioration de sa
position dans son environnement concurrentiel.
Malheureusement, l’intelligence économique se heurte souvent à une certaine réserve, pour ne pas dire méfiance, des
opérateurs économiques de petite taille, qui imaginent qu’il s’agit de notions trop conceptuelles, trop complexes, en un
mot réservées à d’autres entreprises que les leurs.
2. Comment s’organise une démarche d’intelligence économique dans l’entreprise ?
Elle nécessite la prise en compte de pré requis fondamentaux :
Définir une stratégie claire
Clarifier l’ambition pour l’entreprise (positionnement en part de marché, en capacité d’innovation,
internationalisation…) est essentiel avant de choisir le chemin et les moyens pour y arriver (stratégie).
Ainsi par exemple, le chef d’entreprise peut-il choisir de définir des stratégies de différenciation, de niche et de
diversification grâce à la pratique de l’intelligence économique.
- La différenciation : Proposer une offre spécifique, innovante en associant par exemple un/des services à un
produits. Ce dans le but d’échapper à une concurrence directe par les prix et les coûts.
- La stratégie de niche : (ou concentration) consiste dans l’application d’une stratégie sur un groupe de clients,
ou sur un segment particulier de la gamme des produits, ou sur un marché géographique précis.
Elle nécessite une connaissance pointue du marché à segmenter. Le système d’IE de l’entreprise est donc
crucial. L’entreprise devra particulièrement soigner sa veille commerciale et sa stratégie de marketing.
- La diversification : s’engager dans des activités nouvelles en s’éloignant de sa base de production et/ou de sa
base commerciale.
Cela implique un changement de métier pour l’entreprise qui doit utiliser de nouvelles technologies, et/ou de nouvelles
matières premières, et/ou de nouveaux réseaux commerciaux, et/ou qui s’adresse à de nouveaux clients.
Développer les compétences des collaborateurs
On observe qu’en France les entreprises, recourent de moins en moins à des experts en Intelligence économique.
Aujourd’hui, l’intelligence économique (IE) est assez « démocratisée », elle se pratique par le plus grand nombre.

2. C’est d’autant plus vrai pour les PME, où différentes fonctions mènent des actions d’intelligence économique sous
l’animation du dirigeant. Désormais, chacun dans sa fonction devra progressivement intégrer des compétences de
veille, d’analyse et de protection de l’information. Il est donc nécessaire que les entreprises développent les
compétences de leurs collaborateurs en intelligence économique.
Choisir des principes d’organisation
Dans un premier temps, il convient de décider si l’on nommera un animateur de l’intelligence économique dans
l’entreprise ou si on aura recours à l’externalisation de la fonction IE. Dans un deuxième temps, il faut se demander
comment structurer la fonction de façon transversale. Ensuite, il s’agit d’analyser précisément les risques et les
opportunités, idéalement en faisant appel à des d’experts selon les risques. Enfin, il est important de se constituer un
réseau d’intelligence collective, pour organiser des veilles, mais également pour de diffuser l’information, dans le
cadre de pratiques d’influence.
Utiliser des supports et des méthodes définis
L’objectif est de cartographier les savoir-faire stratégiques et d’analyser les situations. Faciles d’utilisation, les
méthodes d’analyse telles que les matrices SWOT (Forces, faiblesses, opportunités, menaces), l’identification des
Domaines d’activités stratégiques (DAS) produisent des résultats utiles. Par ailleurs, une attention particulière doit
être apportée à la légalité des actions, particulièrement encadrée à l’échelle l’internationale sous l’angle des politiques
de « conformité » : responsabilité sociale de l’entreprise et lutte anti-corruption.
Recourir à diverses techniques de recueil d’informations
Afin de mener une pratique d’intelligence économique efficace, il est nécessaire de maitriser plusieurs techniques pour
recueillir l’information d’une part, puis l’organiser et l’analyser au sein de l’entreprise d’autre part. Il convient donc
de s’appuyer sur un réseau d’expert, de sécuriser l’information et d’utiliser des outils qui permettent de détecter les
menaces, les opportunités et quantifier l’influence. Enfin, un processus de veille doit être mis en place dans
l’entreprise au moyen de techniques de surveillance des tendances de marchés, des évolutions le marketing et le
recueil informel d’information par des canaux tels que les réseaux sociaux, et les forums.
Investir dans des logiciels
Il existe plusieurs logiciels adaptés à différentes tailles d’entreprises, qui permettent de recueillir et cartographier les
connaissances et informations stratégiques et partager ces informations sur des espaces collaboratifs.
Certaines solutions sont gratuites et accessibles aux PME/TPE, d’autres plus élaborées sont choisies par les MGE.
3. Que peuvent apporter les spécialistes de l’anticipation des besoins aux DRH ?
Dans un contexte de forte concurrence, la pratique de l'Intelligence Economique constitue un atout pour les décideurs
de la fonction RH.
L’intérêt pour l’entreprise d’intégrer de l’intelligence économique dans les ressources humaines est que cette
démarche améliore sa compétitivité. Pour les salariés, cela leur donne la possibilité d’intégrer une démarche proactive
et d’être partie prenante dans la stratégie de leur société. Pour les DRH, cela les place au cœur de l’amélioration de
leur organisation. Ils prennent de la hauteur et comprennent mieux leur environnement. Ils deviennent force de
proposition et sortent du rôle de régulateur dans lequel ils sont souvent cantonnés.
Les bénéfices seront nombreux. Dans un premier temps on réalise un gain de productivité. L’intelligence économique
garantit l’efficacité opérationnelle au quotidien et aide à préparer les conditions d’une meilleure performance.
Si la performance RH (capacité des ressources humaines à améliorer les conditions de travail, l’outil de production)
progresse, toute l’organisation se développera. Le second bénéfice sera de redonner du sens au travail des
collaborateurs, développer leur sentiment d’appartenance à leur société. Cela les impliquera dans la stratégie de
l’employeur. Le rapprochement RH et IE leur offre la possibilité d’apporter une pierre à une démarche proactive de
l’entreprise. Le but est d’impliquer tout le monde. Le troisième bénéfice concerne personnellement les DRH.
Ces derniers, via l’intelligence économique, affinent leur gestion des Ressources Humaines. L’Intelligence
Economique est une fenêtre à ne pas manquer par les DRH s’ils veulent rester crédibles vis-à-vis de leur hiérarchie.

3. C’est un outil dont ils ont besoin s’ils souhaitent rejoindre le cercle des DRH occupant des postes stratégiques au sein
de leur organisation.
En outre, la gestion des ressources humaines peut s’appuyer sur l’IE au niveau de la formation. Un personnel formé
en adéquation avec son travail sera plus performant. Mais ces questions de formation et de qualification doivent être
anticipées, du fait qu’elles évoluent sans cesse. C’est donc ici que les outils de l’IE interviennent, entre autres les
outils de veille, d’analyse et de compréhension des besoins, l’analyse de l’environnement interne et externe mais aussi
les cartographies des acteurs.
Par ailleurs, le DRH est aussi chargé de veiller à ce que l’image de l’entreprise renvoyée par les employés soit
cohérente. L’IE définit cette idée comme de « la veille sociétale ». Avec internet, il est possible de noter et juger les
entreprises au travers de sites et de blogs. Le rôle de la direction des ressources humaines serait donc ici d’anticiper ce
qu’il peut se dire sur le web en suivant ses collaborateurs et ainsi peut-être éviter les conflits sociaux tout en
conservant son image. Toutes les parties en sortiraient ici gagnantes. En fait, la direction des ressources humaines
devrait se voir doter de missions de veilles sociales et c’est en ce sens que les RH deviendraient stratégiques.
Si l’IE est à l’origine d’une approche traitant de l’environnement externe de l’entreprise, elle s’adapte aussi aux
ressources internes. Aujourd’hui, les recruteurs font de plus en plus appel au web 2.0, grâce surtout à l’apparition des
réseaux sociaux. Il s’agirait désormais de la moitié des recruteurs. Aussi, se développent de nouveaux outils internes
comme les « espaces de travail collaboratif » qui renforcent la transparence de l’information au sein des organisations
et le dialogue entre les collaborateurs.
De plus, nous évoluons dans un monde où les talents sont une ressource essentielle pour l’entreprise, et où certains
n’hésitent pas à lancer des manœuvres obscures pour s’en emparer, l’intelligence économique apporte là encore, une
aide considérable aux directions des ressources humaines.
Particulièrement dans le domaine de la gestion des talents, ces salariés-clés, managers de haut niveau ou experts dans
un domaine stratégique, dont le départ ou le désengagement peut provoquer des difficultés très importantes pour
l’entreprise. En effet, en s’attaquant à un petit nombre de ces salariés, un concurrent peut déstabiliser l’entreprise.
Afin de l’éviter, le spécialiste de l’intelligence économique repère les signaux qui annoncent la catastrophe à venir.
Il se fait des alliés de ces talents afin d’éviter qu’ils ne deviennent des proies faciles. En ce sens il mettra un point
d’honneur à les former sur les techniques de sécurisation de leurs informations et de leurs personnes.
En outre ces talents sont une source d’information considérable pour l’entreprise. En effet, ils disposent de réseaux
étendus en dehors de l’entreprise parmi leurs anciens camarades de promotion, anciens collègues ou contacts noués
lors de colloques ou de séminaires. Ils sont donc susceptibles d’obtenir des données très importantes pour l’entreprise
comme des pistes de réflexion pour de nouveaux produits ou des marchés prometteurs, par exemple.
Anne- Laurence CHOBLI
M2 GRH et Relations Sociales
INSEEC Paris
Décembre 2014

4. SITOGRAPHIE
La sécurité économique au quotidien en 22 fiches thématiques ; Délégation Interministérielle à
l’intelligence économique, Avril 2014.
https://dub119.mail.live.com/mail/ViewOfficePreview.aspx?messageid=mg6nZKjqqE5BGQGxBgS7Li
cg2&folderid=flinbox&attindex=1&cp=-1&attdepth=1&n=96248355
Intelligence économique, DRH et ressources humaines : le “best of” du colloque « #RH & IE »
http://gestionpaiegrhquichoisir.com/2012/01/intelligence-economique-drh-et-ressources-humaines-le-
best-of-du-colloque-rh-ie/#ixzz3MI6T4z00
BIBLIOGRAPHIE
Rapport Martre, « Intelligence économique et stratégie des entreprises », Commissariat Général du Plan, La
Documentation Française, 1994.
« L’Intelligence Économique et Stratégique (IES): 5 scenarii à l’horizon 2015 », Chambre de Commerce et
d’Industrie France