Lideres Formadores - Folheto do programa

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Nesta apresentação uma análise do cenário da qualificação no Brasil e uma resposta à necessidade de qualificação constante das equipes.

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Lideres Formadores - Folheto do programa

  1. 1. O Grande Desafioda Qualificação dasEquipes
  2. 2. O Desafio da Formação e da QualificaçãoO contínuo aumento da complexidade dotrabalho motivado pela globalização temtornado cada vez vais difícil e onerosa atarefa das empresas de manteratualizados os seus quadros funcionais.A globalização traz em si a necessidadede adoção de padrões internacionais deprodutividade e competitividade, e estesrequerem a implantação de modernossistemas de produção e prestação deserviços, e a utilização de sofisticadasferramentas e práticas de gestão.A internet, por sua vez, torna o acesso àsinformações democrático, rápido egratuito, e, portanto, quase todas as As informações precisam serempresas conseguem se manter compreendidas, adaptadas,informadas a respeito do que há de mais contextualizadas, enfim, transformadas demoderno neste campo. O idioma, que era forma a se constituírem em conhecimentotalvez ainda o único grande obstáculo, capaz de gerar resultados práticos emcomeça a ser contornado a partir do termos de atualização e promoção dasurgimento das atuais ferramentas de qualidade profissional. Uma tarefa, emtradução gratuitas disponíveis. primeira instância, que deveria ser deMas o acesso às informações não é responsabilidade das nossas Instituiçõessuficiente, pois elas por si só não bastam. de Ensino. 2
  3. 3. Nossas Instituições de EnsinoTemos uma reclamação generalizada do à preparação de mão de obra para oempresariado brasileiro com relação à mercado de trabalho, mas por outro ladoqualidade da nossa formação acadêmica, é inegável que esta se trata sem dúvidasendo as Universidades motivo de muitas de um dos seus importantes objetivos.críticas quanto ao seu distanciamento da Quanto às estruturas de formaçãorealidade e do pragmatismo do mundo técnica, ainda são insipientes em nossodos negócios. Muitas, não raro são país, pois durante as últimas três décadasacusadas de darem pouca importância sofreram com o preconceito de seremem seus currículos às reais demandas do consideradas uma modalidade de menormercado de trabalho, limitando assim a prestígio. Só bem recentemente,capacidade dos profissionais que motivado pelo cenário de escassez deformam, em responder adequadamente mão de obra qualificada, as Escolasaos desafios profissionais que irão Técnicas passaram a ser vistas como umaenfrentar. alternativa importante e estratégica deÉ bem verdade, que a missão das qualificação profissional.Instituições Acadêmicas não se restringe Por último, e não menos importante, temos as nossas Escolas de Ensino Fundamental e Médio. As primeiras, praticantes de uma educação exageradamente conteudista e descontextualizada, e as últimas, focadas exclusivamente no preparo dos alunos para os processos de acesso às Instituições de Ensino Superior; estão ambas distantes da realidade do mercado de trabalho. 3
  4. 4. As Estruturas de RH e sua atuaçãoNesse contexto, intensificou-se o Como resultado dessa descobertadesenvolvimento das estruturas de surgiram as chamadas UniversidadesRecursos Humanos das empresas, e as Corporativas, organismos catalisadores efunções especializadas em treinamento e difusores, não só de conhecimentodesenvolvimento profissional. técnico e de gestão, como também deFruto deste fenômeno, temos hoje cultura empresarial e principalmente dalocados nas estruturas das empresas prática da Educação Continuada.muitos profissionais dedicados Neste ínterim, consolidou-se toda umaexclusivamente ao treinamento e tecnologia de ensino voltadadesenvolvimento, sem contar com os exclusivamente para o contexto doinúmeros outros, que atuam como trabalho, o chamado Ensino Empresarial:profissionais liberais, ou associados a currículos especializados, vinculados àconsultorias e assemelhados.Este modelo de resposta às demandas dequalificação e desenvolvimentoprofissional vem funcionando muitíssimobem ao longo das últimas duas décadas emeia.No início, as estruturas de RH dasempresas tinham uma grandedependência do conhecimento aportadopelos chamados Consultores Externos,depois, com o passar do tempo foramdescobrindo a sua própria capacidade degerar conhecimento e auto-aprendizado. 4
  5. 5. logísticas – dificilmente se consegue tirar um funcionário de nível operacional do seu trabalho por muito tempo –, ou por questões de eficácia, haja vista que nos níveis operacionais, dada a natureza dos conteúdos e dos objetivos de aprendizado, o mesmo se dá realmente de forma mais efetiva no próprio contexto do trabalho. Como resposta a essa problemática, propagaram-se as práticas de qualificação e desenvolvimento profissional conhecidasestratégia dos negócios e das empresas, como treinamentos on the job.fortemente conectados à realidade domercado, em formatos de longa duração epautados nos conceitos entãorelativamente recentes da andragogia.Com estas estruturas se deu uma outraetapa importante no avanço daqualificação e do desenvolvimentoprofissional.No entanto, este modelo se mostrouinviável para o atendimento dasdemandas das funções de nível técnicooperacional.Em parte por questões econômicas – asações de formação eram caras demaispara esse público –, noutra, por questões 5
  6. 6. Treinamento On the JobNos treinamentos on the job, ou seja, identificar suas falhas e deficiências eaqueles realizados no próprio local gerar suas soluções, sem que para issotrabalho e durante o seu desempenho precise de socorro externo. Isso ocorrediário, o líder imediato é quem principalmente quando o seu líderdesempenha o papel do instrutor, do assume o seu papel de formador.promotor, do facilitador do aprendizado, Ao desenvolver esse modelo reforçam-seportanto, é fundamental que detenha as as “bases da pirâmide” promovendocompetências para tal. assim uma postura mais participativa,É bem verdade que nem todo bom líder é crítica e compromissada dos seusum bom formador, principalmente integrantes. Mais do que simplesmentequando se trata de liderança do nível “fazer”, os funcionários passam atécnico operacional, mas isso não significa “pensar”.que não possam ser desenvolvidos para Além disso, esse modelo constitui-se emdesempenharem minimamente este uma alternativa de excelente relaçãopapel. custo benefício, afinal os investimentosFato é que, a adoção de um modelo que concentram-se basicamente noatribui aos líderes a responsabilidade de desenvolvimento e qualificação dospela formação e desenvolvimento de líderes, um público tradicionalmente maisseus liderados reforça a capacidade de estável – menor taxa de Tunover – e emauto-aprendizado que tem um organismo alguns casos também na formatação devivo e dinâmico com é uma equipe, e num conteúdos específicos, que serão pornível mais amplo, um departamento, ou esses multiplicados.mesmo, uma empresa. Diferente de umobjeto inanimado qualquer, uma equipe André Victória da Silvatem por natureza a capacidade de per si Sócio Proprietário da Pollux 6
  7. 7. Objetivos do Programa Promover e valorizar a prática daformação e do desenvolvimentopessoal e profissional, a partir daatuação mais efetiva dosprofissionais de liderança; Fazer com que os participantes aofinal do programa sejam capazes de:• Reconhecer e compreender a suaimplicação no processo de qualificação depessoal, e deste para o desenvolvimento esustentabilidade dos negócios;• Reconhecer e compreender a suaresponsabilidade e implicação nesteprocesso;• Identificar oportunidades dedesenvolvimento e qualificação em suasequipes;• Elaborar e aplicar ações de qualificaçãoeficazes. 7
  8. 8. Conteúdo ProgramáticoOs Serviços Treinamento “On the Job”• Peculiaridades dos Serviços • Supervisão e apoio• A Qualidade na Prestação dos Serviços • Erro x Acerto • Feedback como ferramenta deA Motivação para o Trabalho aprendizado • As 10 dimensões do FeedbackConceitos Introdutórios • Necessidade de Feedback• Educação; Treinamento; Princípios do • Tipos de FeedbackAprendizado e Didática Montagens e aplicação deO Aprendizado no Contexto programasProfissional • Análise de cenário• Aprendizado de adultos • Definição de objetivos• Estilos de aprendizado • Montagem do programa • Planejamento e estratégia de aplicaçãoO papel do Líder Formador • Técnicas de ApresentaçãoAs ações de Qualificação e • Roteiro da aplicação • AvaliaçõesDesenvolvimento de Pessoal• Quais os diferentes tipos Simulações• Sua aplicabilidade 8
  9. 9. Outras InformaçõesMetodologia• Exposições dialogadas.• Análise e debates de textos e cases.• Atividades lúdicas.• Aplicações de testes de auto-análise.• SimulaçõesCarga HoráriaO Seminário é realizado em 20 horasdivididas em três dias ininterruptos.Destes, um dia é exclusivamente paratrabalhos práticos e simulações.Instalações e EquipamentosSala com montagem em estilo subgruposSonorizaçãoCâmera de vídeoProjetor LCD e telão2 Flip chart e pincéis atômicos de diversascores 9
  10. 10. O Consultor ResponsávelAndré Victória da Silva Ainda pela Academie Accor,Profissional com 24 anos atuou como responsável pelode experiência de atendimento das demandas demercado. formação da Accor Services,Atuou por treze anos na atual Edenred (TicketIndústria Hoteleira, sendo Restaurante, Ticket Alimentaçãotrês anos como Gerente e outros) com destaque para ade Alimentos e Bebidas, participação no processo detrês anos como Gerente implantação do Balanced ScoreOperacional e sete, como Card naquela Divisão.Gerente Geral de Hotéis Em março de 2010, decidiudas categorias Upscale e iniciar a sua carreira comoLuxo.Foi o responsável pela implantação da consultor independente, num primeiroestrutura e serviços de suporte da momento trazendo para a regiãoUniversidade Corporativa da Accor no Nordeste as soluções inovadoras daBrasil, onde mais tarde assumiu a função Intervir, uma empresa do Rio de Janeirode consultor responsável pelo que atua no setor de educação e queatendimento das demandas de formação tem em seu portfólio de clientesda Accor Hospitality; papel que empresas como a Vale do Rio Doce, Vivo,desempenhou por quase 5 anos. Oi, Lojas Americanas, IBMEC, CyrelaNa ocasião, realizou a capacitação de Andrade Mendonça, UNIFACS, Estácio deequipes operacionais e gerenciais, Sá e Escola Trevisan; e depois,durante o processo de pré-abertura de constituindo a Pollux – Treinamento emais de uma dezena de hotéis dediferentes categorias (Econômica, Qualificação Profissional, que tem comoMidscale, Upscale e Luxo), em todo Brasil. foco prioritário o setor de Serviços. 10

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