Plano de Cargos e Salário - Como Implantar?

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Plano de Cargos e Salários como implantar na sua empresa

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Plano de Cargos e Salário - Como Implantar?

  1. 1. Plano de Cargos e Salários Como implantar na sua empresa ....
  2. 2. Apresentação: Alexandre S. Pescuma Profissional com experiência de 10 anos na área de Recursos Humanos, atuando nas áreas de Remuneração e Desenvolvimento Organizacional. Ocupou posições técnicas e de liderança em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte como: Grupo Telefônica, TNT Logistics, Gafisa, Microsiga e LAO Indústria. Atualmente como consultor na área de Remuneração, realiza trabalhos para empresas nacionais e multinacionais. Professor Universitário, ministrando aulas nas faculdades FMU e Sumaré Contato: [email_address]
  3. 3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO. </li></ul><ul><li>ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATÉGIA DA EMPRESA. </li></ul><ul><li>DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL. </li></ul><ul><li>OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE. </li></ul><ul><li>FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, TREINAMENTO, SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAÇÕES SINDICAIS. </li></ul><ul><li>IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS EM FUNÇÕES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL. </li></ul>
  4. 4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS <ul><li>IMPLANTAÇÃO </li></ul><ul><li>FINALIDADE </li></ul><ul><li>SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: </li></ul><ul><li>- EQUILÍBRIO INTERNO </li></ul><ul><li>REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. </li></ul><ul><li>- EQUILÍBRIO EXTERNO </li></ul><ul><li>REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO. </li></ul>
  5. 5. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS <ul><li>ETAPAS DO PROJETO </li></ul><ul><li>01 – DIVULGAÇÃO/ COMUNICAÇÃO DO PROJETO </li></ul><ul><li>02 - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES </li></ul><ul><li>03 - ANÁLISE DE POSIÇÕES </li></ul><ul><li>04 - IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS </li></ul><ul><li>05 - DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS </li></ul><ul><li>06 - AVALIAÇÃO DE CARGOS </li></ul><ul><li>07 - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS </li></ul><ul><li>08 - PESQUISA SALARIAL </li></ul><ul><li>09 - ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL </li></ul><ul><li>10 – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO </li></ul><ul><li>11 – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS (ADM. P. C. S) </li></ul>
  6. 6. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS <ul><li>PREPARAÇÃO </li></ul><ul><li>ANTES DE INICIARMOS O PROJETO É NECESSÁRIO A TOMADA DE POSIÇÃO SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS SUBSÍDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS. </li></ul><ul><li>DEVEMOS TAMBÉM: </li></ul><ul><li>ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES, SEU EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC. </li></ul><ul><li>VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO. </li></ul><ul><li>PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR. </li></ul><ul><li>VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA. </li></ul>
  7. 7. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS <ul><li>LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA. </li></ul><ul><li>VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. </li></ul><ul><li>LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC. </li></ul><ul><li>VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES. </li></ul><ul><li>OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO: </li></ul><ul><li>· PALESTRAS </li></ul><ul><li>· DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS </li></ul><ul><li>· JORNAL DA EMPRESA </li></ul><ul><li>. INTRANET </li></ul><ul><li>· QUADRO DE AVISOS </li></ul>1ª FASE - DIVULGAÇÃO
  9. 9. <ul><li>CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS: </li></ul><ul><li>MEIOS UTILIZADOS: </li></ul><ul><li>- ENTREVISTA </li></ul><ul><li>- QUESTIONÁRIO </li></ul><ul><li>- QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO) </li></ul><ul><li>- OBSERVAÇÃO </li></ul><ul><li>NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO. </li></ul><ul><li>NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES. </li></ul>2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES
  10. 11. 3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ? Definição de acordo com as atividades executadas Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e Limpeza Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção Definição correta do título dos cargos ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO CORRETA DOS CARGOS.
  11. 12. 5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS <ul><li>DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO. </li></ul><ul><li>ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FÍSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO). </li></ul><ul><li>A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER: </li></ul><ul><li>TITULO DO CARGO </li></ul><ul><li>DEPARTAMENTO </li></ul><ul><li>ÁREA </li></ul><ul><li>CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão) </li></ul><ul><li>REPORTE </li></ul><ul><li>DESCRIÇÃO SUMÁRIA </li></ul><ul><li>DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS </li></ul><ul><li>ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS </li></ul>
  12. 13. <ul><li>OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE CARGOS </li></ul><ul><li>ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS; </li></ul><ul><li>DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQÜITATIVA; </li></ul><ul><li>MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS; </li></ul><ul><li>PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS; </li></ul><ul><li>DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES. </li></ul>6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS
  13. 14. <ul><li>ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS. </li></ul>MÉTODOS MAIS UTILIZADOS PONTOS OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO ATRAVÉS DE FATORES, QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ-RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
  14. 15. MÉTODO DE ESCALONAMENTO
  15. 16. MÉTODO DE PONTOS MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo) FATORES DE AVALIAÇÃO: RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS RESPONSABILIDADE POR DECISÃO RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS RESPONSABILIDADE POR CONTATOS INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE GRAU DE INSTRUÇÃO EXPERIÊNCIA CONSEQUÊNCIA DOS ERROS
  16. 17. MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo) <ul><li>RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS </li></ul><ul><li>Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando também o grau dos desafios propostos por suas atividades. </li></ul>  200 O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa. E 155  O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante. D 110  O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funções e áreas. C   65 O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante. B 20  O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante. A Pontos Avaliação Grau
  17. 18. <ul><li>OBJETIVOS </li></ul><ul><li>TÉCNICO </li></ul><ul><li>O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA. </li></ul><ul><li>POLÍTICO </li></ul><ul><li>COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ MAIS FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA. </li></ul>COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
  18. 19. 7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS. NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS. ESTA TABELA É OBTIDA ATRAVÉS DE EQUAÇÕES MATEMÁTICAS E ESTATÍSTICAS.
  19. 20. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (modelo)
  20. 21. 8ª FASE – PESQUISA SALARIAL A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO. <ul><li>VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA) </li></ul><ul><li>SALÁRIO BASE </li></ul><ul><li>ADICIONAIS </li></ul><ul><li>GRATIFICAÇÕES </li></ul><ul><li>REMUNERAÇÃO VARIÁVEL </li></ul><ul><li>BENEFÍCIOS </li></ul><ul><li>PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO </li></ul>
  21. 22. ANÁLISE DOS DADOS <ul><li>ANÁLISE </li></ul><ul><li>. POR EMPRESA . POR CARGO </li></ul><ul><li>TRIAGEM PRELIMINAR </li></ul><ul><li>. DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS </li></ul><ul><li>. SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO </li></ul><ul><li>JORNADA DE TRABALHO </li></ul><ul><li>. AJUSTES . UNIFORMIZAÇÃO </li></ul><ul><li>ATUALIZAÇÃO SALARIAL </li></ul><ul><li>. DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS </li></ul><ul><li>. DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO </li></ul><ul><li>TRIAGEM ESTATÍSTICA </li></ul><ul><li>. SALÁRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRÃO </li></ul>
  22. 23. TABULAÇÃO DOS DADOS <ul><li>ORGANIZAR OS SALÁRIOS E FREQÜÊNCIAS POR CARGO </li></ul><ul><li>TRATAMENTO ESTATÍSTICO DOS DADOS </li></ul><ul><li> - CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL </li></ul><ul><ul><li>. M. A . P. </li></ul></ul><ul><li>. MEDIANA </li></ul><ul><li>. QUARTIS </li></ul><ul><li>. MODA </li></ul><ul><li>- DADOS COMPARATIVOS </li></ul><ul><li>. MENOR SALÁRIO </li></ul><ul><li>. MAIOR SALÁRIO </li></ul><ul><li>. DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO </li></ul>
  23. 24. <ul><li>COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS </li></ul><ul><li>AJUSTES DOS DADOS ATRAVÉS DE REGRESSÃO LINEAR </li></ul><ul><li>- MÉTODO DOS MÍNIMOS QUADRADOS </li></ul><ul><li> . AJUSTE À RETA </li></ul><ul><li> . AJUSTE À PARÁBOLA </li></ul><ul><li> . AJUSTE À EXPONENCIAL </li></ul><ul><li>ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO </li></ul><ul><li>- POSICIONAMENTO DA EMPRESA </li></ul><ul><li> . MÉDIA DE MERCADO </li></ul><ul><li> . ACIMA DO MERCADO </li></ul><ul><li> . ABAIXO DO MERCADO </li></ul><ul><li>ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS </li></ul><ul><li> - DEFINIÇÃO </li></ul><ul><li> . AMPLITUDE </li></ul><ul><li> . “STEPS” </li></ul>9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL
  24. 25. ESTRUTURA SALARIAL <ul><li>DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA </li></ul><ul><li>ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS </li></ul><ul><li>- NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS </li></ul><ul><li>- NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS </li></ul><ul><li>- POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO </li></ul><ul><li>- CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS </li></ul><ul><li>FAIXAS SALARIAIS </li></ul><ul><li>ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS </li></ul><ul><li>- AMPLITUDE </li></ul><ul><li>- EXISTÊNCIA DE DEGRAUS </li></ul><ul><li>- EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO </li></ul><ul><li>- SUBREPOSIÇÃO </li></ul>
  25. 26. ESTRUTURA SALARIAL – Análise de regressão
  26. 27. ESTRUTURA SALARIAL
  27. 28. TABELA SALARIAL
  28. 29. 10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA.
  29. 30. 11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS <ul><li>NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: </li></ul><ul><li>ADMISSÃO </li></ul><ul><li>TRANSFERÊNCIA </li></ul><ul><li>READAPTAÇÃO </li></ul><ul><li>RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS </li></ul><ul><li>MÉRITO </li></ul><ul><li>PROMOÇÃO </li></ul>
  30. 31. <ul><li>Desenvolvimento de projetos sob medida para a sua empresa, respeitando sua Cultura e Valores a preços acessíveis dentro da realidade do projeto a ser executado. </li></ul><ul><li>Os projetos são realizados junto a equipe de responsáveis da empresa, desta forma transferimos conhecimento e preparamos as pessoas para dar continuidade aos trabalhos. </li></ul><ul><li>Serviços: </li></ul><ul><li>Consultoria: </li></ul><ul><li>Plano de Cargos e Salários </li></ul><ul><li>Programas de Remuneração Variável </li></ul><ul><li>Descrição de Cargos </li></ul><ul><li>Pesquisa Salarial </li></ul><ul><li>Revisão / Definição de Estrutura Organizacional </li></ul><ul><li>Assessoria: </li></ul><ul><li>Assessoria Continuada frente a projetos e processos relacionados a área de Remuneração </li></ul>Contato: alepescuma@bol.com.br

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