Une politique salariale individuelle

Event HR
Une approche pragmatique de
l’employabilité durable
24 novembre 2015 - Cercle du Lac

« Une politique salariale individualisée »
Catherine Langenaeken,
Sr Consultant Legal & Reward

Table des matières
A. Constats
B. Motivations d’une politique salariale
C. Objectifs et conditions d’une politique salariale?
D. Qu’est ce que rémunérer?
E. Best practices
F. Rémunération flexible

totaleneuros
Chiffre d’affaires, coûts, coûts salariaux & marge
Marge bénéficiaire
Coût salarial
Autres coûts
A. Constats

• 2015: 0%
• 2016:
–0,5%
–0,3%
• Sanctions
• En dehors de cette marge:
–CCT nº 90
–Régimes de pension complémentaire (au niveau du
secteur/de l'entreprise) avec un engagement de solidarité
–Warrants accordés en remplacement des systèmes
de bonus existants
Modération salariale
A. Constats

B. Motivations d'une politique salariale
8

9

• Pourquoi payer quelqu’un plus/moins?
• Besoin de valorisation correcte des détenteurs de
connaissances
• Trop peu de différenciation entre collaborateurs
précieux et moyens
• Besoin d'une structure de gratification
Attirer / récompenser / retenir les collaborateurs

Payer valeur ajoutée du travailleur
(≈ Performance )
Payer harmonieusement -
conformément aux meilleures
pratiques internes et externes (≈
position de référence)
Payer par les systèmes optimaux
(≈ contrôle des coûts)
Payer pour responsabilité
professionnelle (≈ poids par emploi)
Âge?
Ancienneté?
Diplôme?
Expérience?
Compétences?
…
Différentiation sur base de:
- Scores d’évaluation
- Critères de la société
- Échelle de marché
…

Donner plus? Réorganiser?
Travailleur
Avantage net
Ajout de nouvelles
composantes au salaire
Changement pour
d'autres composantes
du salaire
Employeur
Coût total
Recherche de
l'investissement
«le moins cher»
Maîtrise des coûts au
moyen d'une enveloppe
globale avantageuse
Pourqui?
Que faire?
Maîtrise des coûts

Nombre
de
travailleurs
Unités de
temps
payées
Niveau
salarial par
unité de
temps
Frais
patronaux
suppléme
ntaires
Coût
salarial
total
À quel niveau pourriez-vous réduire vos coûts?

Company life
cycle
Challenge Compensation mix
Start up position ‘Entrepreneurial’ - Peu de structure
- Salaire de base bas (coûts de départ)
- Bonus – discrétionnaire éventuel
- Peu de benefits & extras
Croissance ‘Professional’ - Linéaire, mais structure changeante
- Salaires de base non structurées (nouveaux payés au prix du
marché)
- Bonus relativement élevés (pour certains) - rarement planifiées
Besoins de systématisation (benefits & extras/ Classification de
de fonctions)
Organisation stable ‘Managerial’ - beaucoup de structure: beaucoup de fonctions, beaucoup de
classes , syndicat, classifications de fonctions, …
- Salaire de base conforme au marché ou haut – souvent
barémiques
- Plan de bonus large
- (trop) nombreux avantages & extra
Restructuration
/ déclin
‘Survival’ - Structure organisationnelle en construction
- Salaire de base sous pression - construction de fourchettes
classement élargies au lieu de plan de bonus
- Avantages et extras mal entretenus
Croissance

Objectifs
- Consolidation de la stratégie (RH)
- Attirer le personnel
- Valorisation des collaborateurs
- Retenir les collaborateurs
Conditions
- Adhésion à la vision et à la
stratégie de l'entreprise
- Conformité au marché et à la
législation
- Maîtrisable et abordable
- Équitable et motivant
RÉSULTAT FINAL :
Objectif et conditions = 1 ensemble cohérent
C. Objectifs et conditions d’une politique
salariale

Aspects non financiers
Individuellement Collectivement
Reconnaissance
Cycle d'évaluation
Promotion/plan de
carrière
…
Culture d'entreprise
Flexibilité travail/vie privée
Avantages
…
Salaire de base,
Salaire variable,
Pécule de vacances,
Prime de fin d’année
Commissions
Options sur action
Voitures de société
…
Pension
Hospitalisation
Chèques-repas
Assurances,
….
Aspects financiers
D. Qu’est-ce que rémunérer?

SALAIRE DE BASE
TOTAL CASH
TOTAL REWARD
SALAIRE VARIABLE
AVANTAGES EXTRALEGAUX
(voiture, assurance-groupe, chèques-repas, GSM,…)
D'autres formes de rémunération:
- Service de repassage
- Fitness
- Plans de cafétéria
….

Salaire fixe
Avantages
‒ Important
‒ Sécurité
‒ Equité
Inconvénients
‒ Coût salarial
‒ Non flexible
‒ Discussions permanentes sur croissance des salaires

Salaire variable
Avantages
‒ Point de motivation
‒ Flexible
‒ Non permanent/contrôle des coûts
Inconvénients
‒ (Brut) coût supplémentaire
‒ Difficilement objectivables
‒ Variable ou commission?
‒ Individuel ou d’équipe
‒ Pas pour tout le monde

SALARY COMPONENT
COMPANY CAR
GROUP INSURANCE
HOSPITALISATION INSURANCE
MEDICAL COVERAGE
MEAL VOUCHERS
PC (PLAN)
INTERNET
MOBILE PHONE
STOCK OPTIONS
NON RECURRENT ADVANTAGES (NEW
BONUSPLAN)
PROFIT SHARING (LEGAL PLAN)
ADDITIONAL SOCIAL SECURITY ALLOWANCES
COST ALLOWANCES/ERIMBURSEMENTS
GIFT VOUCHERS/ OTHER VOUCHERS
SENIORITY PREMIUM
WORKING TOOLS/HOME PRODUCTS
HOUSING/HEATING/ELECTRICITY
NEW AGE BENEFITS
SALARY SPLITS
EXPAT STATUS / ALLOWANCES
Avantages extralégaux
Avantages
- Visible, tangible et apprécié
- Chaque organisation détermine ce
qui est approprié
- S'adapter aux pratiques du marché
- Parfois collectif
- Parfois moins cher
- Parfois trop limité
Inconvénients
- Maitrisable et gérable
- Caractère supplémentaire
- Surestimation de l'optimisation des
coûts

Individuel (par personne) Collectif (par groupe)
Objectif
(direct)
Commission Participation aux bénéfices
CCT nr. 90
Subjectif
(Indirect)
Bonus Individuel sur base du
- Mérite (prestation)
- Compétence
Bonus de groupe
POUR QUI?
CMT?

Optimisation salarialeÀ partir
d'un salaire
fixe/variable
Individuel/
collectif?
Ajout Investissement Salaire de
remplacement
Salaire brut fixe
I + - - -
Salaire variable
I + + + +
Prime de fin d’année
C + - ! -
CCT n° 90
C + + - +
Voitures de société
I/C + + + +
Augmentation de l'intervention
déplacements domicile/travail I + + - +
Indemnité kilométrique vélo
I + + - +
Frais
I + + - +
Chèques-repas
C + + - +
Éco-chèques
C + + - +
Chèques-cadeaux/prime
C + + - +
Dispense versement PP
I/C - - - +
Chèques sport et culture
C + + - +

LISTE (suite)
Individuel/
collectif?
Ajout Investissement Salaire de
remplacement
Prime d'ancienneté
I + + - -
Prime de départ à la retraite
I + + - -
Avantages tarifaires
I/C + + - -
GSM et abonnement
I + + + +
PC/Internet
I + + + +
Plan PC privé
C + + - -
Assurance hospitalisation
I/C + + - -
Engagement individuel de
pension I + + + +
Assurance-groupe
pension/décès C + + - -
Options sur actions
I/C + + + +
Warrants
I/C + + + +
Avantages sociaux
supplémentaires I/C + + + +

E. Best practices
Recherche d’un régime optimal sur la base de :
1. Performance :
- Rapport coût-rendement
- En fonction de l’assujettissement à l’impôt et/ou aux
cotisations sociales pour l’employeur et/ou le travailleur
2. Flexibilité :
- Avantages collectifs fortement réglementés vs.
avantages individuels flexibles

Chèques-repas
= pour chaque jour effectivement presté, l'employeur octroie au trav. un
chèque-repas destiné exclusivement à l'achat de produits alimentaires
FISC ONSS
Exonération du PP
!!! Max 1 € de frais professionnels
déductibles !!! Bientôt 2 € déductibles
Exonération
Pourquoi l'envisager ?
1. Avantage net de 5,91 €/jour (bientôt
6,91 € / jour)
2. Non imposable comme avantage
de toute nature
3. Électronique
4. Augmentation du pouvoir d'achat
5. Facile à implémenter
Pourquoi ne pas l'envisager ?
1. Cotisation minimale du travailleur =
1,09 €
2. Déductibilité limitée à titre de frais
professionnels = « seulement » 1 €
(bientôt 2 €)
3. Conditions (nominatif, limitation dans
le temps, etc.)
4. Non individualisable
5. CCT ou convention écrite

CCT n° 90
= système de primes défini collectivement qui prévoit une prime non
récurrente pour l'ensemble du groupe si des objectifs collectifs sont atteints
FISC ONSS
Exonération jusqu'à 2.722 euros imposables
(1/1/2016: 2.755 euros)
Plus tarif fiscal progressif
Exonération jusqu'à 3.130 euros bruts
(1/1/2016: 3.169 euros), mais
+ 33 % de charges patronales
- 13,07 % de cotisations à charge des
employés
Pas de salaire pour le pécule de vacances,
PFA, etc.
1. Accent sur l'importance des
objectifs collectifs
2. Bon 1er levier d’optimalisation
3. Objectivé
4. « Traitement égal pour tous »
5. Pas de droits dérivés (PV/PFA)
6. Non récurrent
1. Non individualisable (prestations)
2. Instauration du plan = CCT/acte
3. Difficulté de définir des objectifs
4. « Droit de regard » syndical

WARRANTS
= options sur actions accordées par l'empl., celui-ci s'engageant à proposer
un certain nombre d'actions au trav. à un prix préalablement convenu
FISC ONSS
Avantage trav. imposable à un tarif
progressif
Taxation 60 jours après l’octroi
Exonération
Pas de pécule de vacances
!Attention : clause de compensation en
cas de perte de valeur !
1. Imposable en cas d'octroi
2. Application simple, sûre, valable en
droit
3. Administration réduite
4. Possibilité de revente immédiate
(quick cash)
5. Individualisable
1. Imposable 60 jours après l'octroi
2. Risque boursier éventuel
3. Pas d'optimalisation fiscale

Comparaison de coût prime ordinaire
(cash) vs. octroi de warrants
Prime cash Pécule de
vacances
sur la prime
Prime totale Warrants
Coût salarial pour l'employeur € 1350,00 € 184,67 € 1534,67 € 1535
Cotisations sociales patronales (35
% sur le salaire)
- € 350,00 - € 28,00 - € 378,00
Prime brute € 1000,00 € 156,67 € 1156,67 € 1453,5
Cotisations sociales du travailleur
(13,07 %)
- € 130,70 - € 20,48 - € 151,18
Impôt des personnes physiques
(53,5 %) *
- € 465,08 - € 72,86 - € 537,94 € 777,62
Revenu net € 404,22 € 63,33 € 467,55 € 675,88
Revenu net/ coût salarial employeur 29,94 % 34,29 % 30,46 % 44,03 %

VOITURES DE SOCIÉTÉ
= mise à disposition d'une voiture à usage professionnel et privé
FISC ONSS
Cotisation CO2 employeur
Avantage de toute nature Trav.
imposable (valeur catalogue x
coefficient CO2 x 6/7)
Exonération
Cotisation spéciale de sécurité sociale
sur la base du coefficient CO2
1. Avantage tangible
2. Avantage parafiscal !
3. Outil de promotion
4. Employer branding
5. Choix travailleur
6. Pas de remboursement frais de
déplacement professionnels
1. Nécessité d'une policy
2. Frais de gestion
3. Octroi sans lien avec les prestations
4. Environnement & mobilité
5. Complexité de la conversion de
salaire
6. Avantage minimal = 1250 €

REMBOURSEMENT DE FRAIS FORFAITAIRES
= remboursement des «frais propres à l'employeur»/dépenses d’entreprise
avancés par le trav. (réels ou forfaitaires)
FISC ONSS
Exonération du PP
Coût professionnel déductible
Charge de la preuve incombant au fisc
!!! Requalification: rejet déductibilité;
309%...!!!
Exonération
Charge de la preuve Employeur
!!! Requalification: majoration des cotisations
+ 10% et intérêts de retard 7%!!!
Pourquoi l'envisager?
1. Avantage net
2. Pas de salaire
3. Rémunération payée = coût
professionnel déductible
4. Simplification administrative
5. Sécurité juridique grâce tableau des
frais/instructions ONSS
Pourquoi ne pas l'envisager?
1. Limitations/discussion déductibilité
2. Fisc et ONSS ne s'accordent pas sur
certains frais
3. !Commissions secrètes en cas de fiches
de salaire mal établies (309%)
4. Faible avantage suppl. pour trav.
5. Preuve correspondance forfait – normes
strictes

Nos meilleures solutions en matière d'optimalisation salariale
Optimalisations Que faire? Optimalisation € euro
1. Warrants Remplacer les bonus
par des warrants
Coût total des bonus: budget 200 000 euros
De 66 000 euros nets à 92 000 euros nets
Rendement net de 26 000 euros
2. Remboursement
de frais
Attribution de frais
pour 20 nouveaux
contrats
Pour 20 personnes budget coût annuel de
48 000 euros contre 150 000 euros pour
l'équivalent en salaire brut
Économie de 102 000 euros
3. Réduction
heures
supplémentaires
Réduire de moitié les
heures
supplémentaires
D'un coût total de 375 000 euros à 187 500
euros
4. Voitures de
société
Pour 20 nouveaux
contrats (remplacer
500 euros de salaire
brut par un petit
véhicule par ex.)
Réduire salaire brut par coût annuel voiture
de société:
de 184 000 à 160 000 euros de coût annuel
5. CCT n° 90 2500 euros pour 40
collaborateurs
100.000 euros bruts = 87.000 euros nets
pour un coût total de 133.000 euros au lieu
de 90.000 euros nets pour un coût total de
+/- 300 000 euros.
Pour un montant net presque
identique, économie de 167.000
euros sur le coût total pour
l'employeur.
Situation – entreprise de taille moyenne occupant 300 travailleurs. Veut verser un total de 200 000 euros bruts sous forme de
bonus (avec pécules de vacances et coût patronal: +/- 300 000 euros de coût patronal) au top 40 des managers. 200 ouvriers
(coût horaire de 25 euros) prestent en moyenne 10 000 heures supplémentaires par an à 150%.

Assurance-groupe pension/décès
= régime collectif dans lequel un capital est constitué au moyen de primes
périodiques et est versé au moment du départ à la retraite ou en cas de
décès
FISC ONSS
Exonération
Coût professionnel déductible
Seulement 8,86 % de cotisation ONSS
+ 4,4% taxe sur les primes
1. Trav. pas ONSS
2. Rendement min.
3. Tarif fiscal réduit après retenue
3,55 % INAMI et 2 % cotisation de
solidarité
4. Individualisable pour le groupe de
personnel
5. Avances possibles
6. Droits garantis en cas de
fermeture/départ de l'entreprise
7. Choix du risque couvert
1. Avantage/salaire reporté
2. Structure de coûts (defined benefit)
3. Gestion et modification compliquées

Plan cafétéria:
Un package salarial sur mesure pour
chaque travailleur

But: diversifier et individualiser les
conditions de travail par:
1. Conversion des avantages existants en un budget optionnel
2. Offrir des avantages (conditions de travail) à la carte en matière
de
– Mobilité
– Santé et avantages sociaux
– Multimedia
– Work/life
– Cash
– ….
3. Laisser les travailleurs choisir les avantages souhaités avec le
budget mis à leur disposition
38

Nécessités socio-juridiques
F. Rémunération flexible: conditions
• Le travailleur a le libre choix d’y prendre part ou non
• La rémunération flexible ne peut avoir pour but d’optimiser. Les
choix des travailleurs ont un impact sur le plan de l’ONSS et du
fisc, mais ce n’est pas le but en soi
• C’est budgétairement neutre pour l’employeur
• Nous respectons la hiérarchie des sources de droit
• Toutes les sources de droit internes à l’entreprise en relation avec
la formation et le calcul des salaires sont adaptées sur base du
plan
39

Le bonus est converti en budget flexible
F. Rémunération flexible: exemple concret
• Le TR peut choisir de ne pas recevoir un bonus de 1.000 € bruts
en cash, mais de le convertir en un budget flexible
• Lorsqu’on tient compte de tous les coûts engendrés par ce bonus
cash (cotisations ONSS et pécule de vacances), on obtient un
budget de 1.535 €
• Avec ce budget, le TR peut choisir lui-même ses avantages en
fonction ses propres besoins, parmi la liste fixée par l’employeur
– Par exemple: remboursement épargne pension individuelle, connexion
internet à domicile, vélo électrique, vacances extralégales, etc.
Résultat: au lieu de recevoir seulement +/- 450 € nets, le TR
dispose d’une panoplie d’avantages qu’il peut choisir à sa
mesure
40

F. Rémunération flexible: processus
41
Nous
établissons un
inventaire des
avantages
existants et
examinons ce
qui peut être
rendu flexible
1
Étude préalable
Nous
déterminons
ensemble quels
avantages vous
allez offrir, en
adéquation avec
la vision et la
stratégie de votre
organisation
2
Mise en place
d’un plan de
rémunération
flexible
Nous veillons à
une adaptation
de toutes les
sources de droit
de telle sorte
que votre plan
de rémunération
flexible soit
juridiquement
encadré
3
Architecture
juridique
Vos travailleurs
peuvent eux-
mêmes
déterminer
annuellement
leur package
salarial en
fonction de
leurs souhaits
4
Moment du choix
Workshops avec les preneurs de décision Tool pour
soutenir le choix

F. Rémunération flexible : tool – look & feel
42

43

44

F. Rémunération flexible: avantages pour
votre organisation
• La liberté de choix conduit à une satisfaction plus élevée de vos
collaborateurs et ce, sans augmentation des coûts
45
• Vous pouvez rémunérer vos travailleurs sur mesure et contentez ainsi
3 générations avec une seule politique salariale
• Employer branding: votre organisation devient attractive pour les
talents que vous voulez capter ou conserver
• Le plan de rémunération flexible aligne votre politique salariale à votre
vision et votre stratégie

F. Rémunération flexible: offre intégrée
Organisation & Reward
46
ADN
Fonction
Acerta
Structure
organisationnelle
Description de
fonctions
Benchmark
Évolution
Optimalisation
salariale /
rémunération
flexible
Compétences

Clients satisfaits par Acerta Consult Organisation & Reward…
ADN Fonction déjà
dans les
entreprises < 30 TR

Plus d’informations?
Catherine Langenaeken
Sr Consultant Legal & Reward
Parc Artisanal 11-13, 4671 Barchon
+32 4 256 95 11
catherine.langenaeken@acerta.be

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