1. Competencias
Presentado por:
Ángela Leticia Hernández Álvarez
Maria Alejandra León Lovera
Johana Lizeth Ochoa González
Julieth Alexandra Ochoa González
Presentado a:
Nelson Vera Prieto
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA
Programa: Tecnólogo de Gestión de Talento Humano
Competencias
Cogua, Cundinamarca, 16 de Julio del 2013

2. Competencias Vistas.
240201500 PROMOVER LA INTERACCIÓN IDÓNEA CONSIGO MISMO, CON
LOS DEMÁS Y CON LA NATURALEZA EN LOS CONTEXTOS LABORAL Y
SOCIAL
210201014 DEFINIR NECESIDADES DE INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN Y DE LAS PARTES INTERESADAS.
En el trabajo se investigó sobre los medios tecnológicos de la comunicación,
para así obtener más conocimientos sobre el tema planteado y aplicarlos en la
empresa donde se está llevando a cabo el proyecto de formación.
210201016 PROVEER INFORMACIÓN DEL TALENTO HUMANO DE
ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD Y LOS PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS VIGENTES.
Tipo de defecto Frecuencia % Acumulado 80-20
Enfermedades 80 40% 80 80%
Riego 20 50% 100 80%
Transportación 20 60% 120 80%
Color 15 68% 135 80%
Cuerdas tensionadas 13 74% 148 80%
Corte 10 79% 158 80%
clima 9 84% 167 80%
Fumigación 8 88% 175 80%
Malla 6 91% 181 80%
Hidratación 5 93% 186 80%
Boncheo 5 96% 191 80%
instrumentación 4 98% 195 80%
suelo 4 100% 199 80%
Otros 1 100% 200 80%

3. 210201020 ESTRUCTURAR CARGOS Y COMPETENCIAS SEGÚN
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

5. 210201019 ELABORAR MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE
ACUERDO CON METODOLOGÍAS ORGANIZACIONALES Y NORMATIVIDAD
VIGENTE.
COMPETENCIAS
FIRMA DEL TRABAJADOR EN SEÑAL DE
CONOCIMIENTO Y ACUERDO SOBRE LO
AQUÍ ESTIPULADO
FECHA DE
ELABORACIÓN
APROBADO POR CARGO
1. Mantenimiento a las camas como desñete, desije, descabece.
2. Corte bajando por manejo de despachos.
3. Quitar pateros
4. En un tabaco empacar 30 tallos si salen más empacar en otro y encima colocar la
cantidad que sobro.
5. Llevar esos tabacos al final de las camas ordenadamente.
6. Avisar anomalias en la flor como enfermedades.
7. Marcar las camas con su respectivo color cuando se presenta la enfermedad:
Mosca blanca color amarillo claro, Afido color verde Belloso color gris, Identificar con
una tirita si es mayor el problema para que el fumigador identifique donde este el
foco.
OBLIGACIONES, DEBERES Y
DERECHOS (RENDIMIENTO Y
ELEMENTOS)
Dentro de sus deberes está el avisar sobre enfermedades que se puedan
presentar y sacar la producción estimada por su jefe inmediato
CARACTERISTICAS Ver Anexo # 1
FORMACIÓN
ACADEMICA
5° Grado
ESTUDIOS O
EXPERIENCIA
6 meses / 1 año
FUNCIÓN BASICA Realizar corte de flor, bajo parametros y estandares establecidos por la empresa.
PERFIL
Persona con agilidad y destrezas manuales, buena visión, excelente estado de salud y con
capacidad de trabajar bajo presión.
Planta NIVEL
FUNCIONES
ESPECIFICAS
UBICACIÓN DEL CARGO
SALARIO BÁSICO S.M.L.V.
PRESTACIONES
BÁSICAS
Prestaciones sociales y Seguridad
social.
Ver Anexo # 2
RESPONSABILIDADES
Se hace responsable por la calidad de la flor, en cuanto a corte, por mala
manipulación, por no avisar anomalias (enfermedades), por no marcar las camas con
el correspondiente color de la enfermedad, por demora en la producción por corte de
flor, daño y mal uso de los instrumentos de trabajo que se le asigna como; Tijeras,
tapabocas, guantes y dotación.
Asistencial
MANUAL DE FUNCIONES
DENOMINACIÓN DEL CARGO Cortador de Flor
CÓDIGO JEFE INMEDIATO Supervisor

6. 210201024 PRESELECCIONAR CANDIDATOS QUE CUMPLAN CON LAS
POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS ESPECIFICADOS POR LA
ORGANIZACIÓN, PARA VINCULARLOS A LA EMPRESA O A NUEVOS
ROLES DE TRABAJO
Se realizó un trabajo de investigación sobre el concepto de las hojas de vida
además se indago acerca de las características, tipos, clases e importancia de
una hoja de vida.
HOJA DE VIDA
La hoja de vida o curriculum vitae, es un documento formal realizado por la
persona que aspira a obtener un puesto de trabajo, en el cual se relaciona, de
manera organizada, lógica, verídica y clara, la trayectoria de vida de las personas
respecto a su experiencia laboral y formación académica, además de reflejar los
intereses y proyecciones profesionales que tenga en consideración.
CARACTERÍSTICAS DE UNA HOJA DE VIDA
Una buena hoja de vida debe reflejar la idoneidad para el puesto de trabajo al
que se aspira. También deberá remarcar las diferencias poniendo mayor énfasis
en aquellas características, tanto personales como profesionales, que se
adecuen mejor al puesto ofertado.
Además, se debe poner especial atención en su imagen y presentación.
Recuerden que debe ser único para cada candidatura y que debe modificar la
información en función del puesto al que va dirigido.
Por tanto, las características de una hoja de vida exitosa debne considerar:
 Que sea fácil de leer
 Debe responder a las necesidades de quien lo lee.
 Escrito de forma amena.
 Claro, concreto y conciso.

7.  En general en 1 hoja A4, y en todo caso la extensión máxima no debe
exceder de 2 páginas.
 Que responda a las necesidades de la empresa
 Ha de suscitar el deseo de encuentro por parte de la persona responsable
de la selección.
 Que incite a pensar: "Esta persona es la que estamos buscando", o
"quisiera conocer a este candidato", o "esta persona posee un potencial
considerable que podríamos valorar".
 Que sea gráficamente agradable
 Es importante que la estructura gráfica ayude al lector.
 No debe tener errores, manchas o imprecisiones.
 Que sea equilibrado en su tono
 Debe estar escrito cuidando los tiempos y la longitud de las frases.
 Debe ser creíble: Ni venderse excesivamente ni disminuirse.
 Que sea homogéneo
 La información facilitada (fechas, lugares y direcciones) deben tratarse de
la misma forma.
 Seguir siempre la misma pauta, aquella con la que uno se sienta bien.
 Que sea completo
 Debe dar la impresión de contener toda la información, aunque sepamos
que está enfocada única y exclusivamente a la candidatura en cuestión.
En ocasiones, será oportuno omitir algunos datos, ya sea porque no son
relevantes para el puesto o por no estar acorde con el resto de la información
ofrecida.
Es mejor omitir información, de este modo dará la impresión de una persona
capaz de centrarse y ceñirse a lo que se le pide.

8.  Que sea original
 Debe ser distinto del resto de hojas de vida.
TIPOS DE HOJA DE VIDA
La hoja de vida puede ser de tres tipos:
 Cronológica
Permite presentar la información partiendo de lo más antiguo a lo más reciente,
mostrando los acontecimientos ordenadamente. Este formato tiene la ventaja de
resaltar el desarrollo y la evolución de la trayectoria laboral en forma continua y
progresiva. Es fácil de redactar. Está indicado para personas que no han tenido
periodos de tiempo inactivos, despidos y similares.
De esta forma, el empleador puede reconocer el recorrido que el candidato ha
tenido. Esta lógica de desarrollo podría aparecer como algo interesante a
considerar dentro del proceso de selección.
 Inverso
Permite destacar la experiencia laboral reciente. Recomendable si ésta tiene
relación con el puesto de trabajo al que aspiramos.
 Funcional
Agrupa los diferentes tipos de experiencia en bloques temáticos. No sigue un
orden cronológico sino que la información se ordena por funciones o tareas
desarrolladas. Se requiere que la persona distribuya la información por temas y
proporcione un conocimiento rápido de su formación y experiencia. Así, se puede
enfatizar la experiencia concreta en un área y si hay alguna laguna cronológica,
pasa más desapercibida. Permite seleccionar los puntos positivos y omitir los
eventuales errores de recorrido, los periodos de desempleo, los frecuentes
cambios de trabajo, etc. Es útil para experiencias profesionales diversas y poco
relacionadas entre sí.

9. Está indicado para:
 Personas que han estado mucho tiempo sin trabajar
 En caso de despidos
En algunos casos se puede hablar también de un currículum combinado o mixto.
En este caso, la información se organiza temáticamente aunque mantiene la
distribución cronológica (o cronológica inversa) dentro de cada bloque.
CLASES DE HOJA DE VIDA
Cuando se observa el contexto de trabajo, y en especial, en los departamentos
de selección de personal, se encuentra mucha variación en los estilos y
“formatos” de hoja de vida presentados. Sin embargo, dentro de tantas opciones
se pueden distinguir dos tipos según su forma de presentación:
 Prediseñadas, preimpresas, o de diseño rigido:
Este tipo de hojas de vida consiste en formatos predefinidos, elaborados por
entidades oficiales o privadas que según sus requerimientos, determinan el tipo
de información que se debe diligenciar. Estos documentos son entregados al
aspirante o son montadas al internet, las cuales deben ser diligenciadas con la
información concreta que es solicitada en los espacios en blanco.
 De libre diseño o no rígidas:
Este tipo de hoja de vida, es diseñada y realizada por el candidato, a su gusto y
según su interés, de acuerdo al cargo que aplica, la organización, el área de
desempeño, etc. Por tal razón, este tipo de hoja de vida se puede realizar en
computador teniendo en cuenta que la impresión sea nítida ya que la buena
presentación de su hoja de vida, dependerá que la empresa lo tenga en cuenta
para ocupar la vacante

10. IMPORTANCIA DE LA HOJA DE VIDA
Para el empresario:
 Obtener información previa sobre el perfil del candidato
 Facilitar el proceso de la entrevista
 Corroborar los datos otorgados por el candidato
 Conformar bases de datos
Para el candidato:
 Facilita la postulación a un cargo
 Permite la inclusión en un proceso de selección
REFERENTES DE EVALUACIÓN DE HOJAS DE VIDA
Las técnicas y referentes de evaluación pueden dividirse entre técnicas basadas
en el desempeño durante el pasado y las que se apoyan en el desempeño a
futuro.
 Métodos de evaluación basados en el desempeño durante el pasado
Los métodos de evaluación basados en el desempeño pasado tienen la ventaja
de versar sobre algo que ya ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido.
Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
 Escalas de puntuación: el evaluador debe conceder una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de
bajo a alto.
 Lista de verificación: requiere que la persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y
sus características, el evaluador suele ser el supervisor inmediato.
 Método de selección forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase
más descriptiva del desempeño del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.

11.  Método de registro de acontecimientos críticos: requiere que el evaluador
lleve una bitácora diaria, el evaluador consigna las acciones mas
destacadas que lleva a cabo el evaluado.
 Escalas de calificación conductual: utilizan el sistema de comparación del
desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos.
 Método de verificación de campo: un representante calificado del personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante del departamento de personal solicita
información sobre el desempeño del empleado al supervisor inmediato.
 Métodos de evaluación en grupos: los enfoques de evaluación en grupos
pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica
de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y
el de sus compañeros de trabajo.
 Método de categorización: lleva al evaluador a colocar a sus empleados
en una escala de mejor a peor.
 Método de distribución forzada: se pide a cada evaluador que ubique a
sus empleados en diferentes clasificaciones.
 Método de comparación por parejas: el evaluador debe comparar a cada
empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.
 Métodos de evaluación basados en el desempeño a futuro
Se centran en el desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.
 Auto evaluaciones: llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación
puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el
desarrollo individual.
 Administración por objetivos: consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño
deseables.

12.  Evaluaciones psicológicas: cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del
individuo y no su desempeño anterior.
 Métodos de los centros de evaluación: son una forma estandarizada para
la evaluación de los empleados que se basa en tipos múltiples de
evaluación y múltiples evaluadores.
IMPLICACIONES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Tanto el diseño del sistema de evaluación como sus procedimientos suelen ser
responsabilidad del departamento de personal. Si el objetivo consiste en la
evaluación del desempeño durante el pasado y en la concesión de
reconocimientos, es probable que se prefieran los enfoques de carácter
comparativo. Se pueden utilizar otros métodos para la evaluación del
desempeño pasado, en caso de que la función esencial del sistema consista en
el suministro de retroalimentación. Los métodos de evaluación orientados a
futuro pueden centrarse en metas específicas. La auto evaluación o los centros
de evaluación pueden proponerse la identificación de aspectos específicos que
se pueden mejorar o servir como instrumentos de la promoción interna. Es
necesario que el enfoque adoptado sea utilizado por los gerentes de línea. Los
sistemas de evaluación que implican la participación de los gerentes y
supervisores tienen mayor aceptación. La participación incrementa el interés y la
comprensión.
210601010 FACILITAR EL SERVICIO A LOS CLIENTES INTERNOS Y
EXTERNOS DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
¿QUÉ ES CRM?
Es una herramienta de gestión de toda la organización enfocada especialmente
en el cliente, Es una estrategia de negocio basada principalmente en la
satisfacción de los clientes, la relación entre la administración y el cliente. La
parte fundamental es la de recopilación sobre la información posible sobre los
clientes, para poder dar valor a la oferta.

13. El CRM es fundamental, ya que gracias a esta gestión podemos ser capaces
no sólo de disponer de una base de clientes que nos sirvan de muestra ante
nuevos servicios o productos, sino que también los clientes serán fieles a la
organización.
Es muy importante en las organizaciones, ya que se enfoca en la satisfacción
de los clientes brindándoles un mejor trato de manera más personalizada sin
importar el tamaño de la organización. Este es un beneficio para la empresa por
que logra mantener a los clientes satisfechos.
La ventaja es que se pueden utilizar diversas herramientas tales como Clientes
Potenciales, Oportunidades de Venta, y establecer prioridades de acuerdo a las
necesidades de la organización o empresa; lo planteado anteriormente quiere
decir que, la relación con los Consumidores se refiere a una estrategia de
negocios centrada en el cliente.
Al realizar este ensayo hemos aprendido que uno de los errores en los que caen
las empresas al llevar una relación con el cliente, es que la relación no siempre
es positiva. Un cliente insatisfecho, puede manifestarse de diversas formas, tal
vez una queja verbal, una queja escrita y así mismo dañaría la imagen de una
organización.
Para terminar todo lo que se trató en este ensayo, se pude decir que el éxito de
toda organización implica que el cliente se sienta satisfecho cada vez que
adquiere alguno de los productos o servicios, y reconocer que esto, es necesario
para alcanzar el éxito en el mercado.
210601011 PROCESAR LA INFORMACIÓN DE ACUERDO CON LAS
NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN
Este trabajo de investigación acerca de la violencia intrafamiliar en la
organización C. TUCAN FLOWERS S.A nos ayudará a reconocer las causas
más relevantes por las cuales se genera violencia familiar en los hogares de los
trabajadores de dicha organización; además de conocer los factores que influyen
en este problema que abarca tanto individual, social, laboral y familiar; y que
atraviesa de forma transversal la vida cotidiana, social y política de las personas.

14. 210201023 SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEÑAR LOS
CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES,
POLÍTICAS, NORMAS LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
ENSAYO
Cuando vamos a conseguir trabajo, debemos tener en cuenta que el interés es
un factor crucial para este proceso, referente a esto lo que podemos hacer es
visitar la página web de la organización, para conocer mínimo su plan
estratégico, ya que esto nos ayudara a conocer el entorno en el que se mueven
y viven las personas de la organización, para analizar su pensamiento y forma
de actuar según su clima y cultura organizacional, estudiando así mismo
nuestras actitudes, experiencia y educación para este proceso.
Es de gran importancia tener ganas de aprender, querer contribuir y aportar
conocimientos nuevos a una organización para el crecimiento de está, y de las
personas que están dentro de ella, para mantener la estabilidad de la
organización y de su equipo de trabajo.
El hecho de estar en una organización no quiere decir que simplemente lo
hagamos por una necesidad propia y básica, si no que si estamos en ella sea
también por un gusto y agrado que sentimos al trabajar allí, anexo a esto hay
que tener en cuenta que para poder conseguir trabajo debemos tener una
imagen personal profesional y aspecto adecuado, pues este puede ser el primer
paso para poder entablar relaciones interpersonales con los demás y poder abrir
o cerrar puertas a futuro, como también para generar una buena reputación y
referencias, puesto que este primer trabajo puede ser vital y de una fuerte
convicción para nosotros.
Aunque es también un aspecto influyente el dejarle en claro a la organización
que realizar la selección del personal, no implica escoger a unos discriminando
a otros, sino que la selección brinda la posibilidad de orientar y seleccionar a las
personas en función de sus potencialidades, y contribuir a la formación y
desarrollo de las personas aspirantes en la necesaria interrelación entre el

15. ámbito social y laboral para que así no haya problemas de este tipo con nosotros
en dado caso que nos pudiese suceder, todo esto con prudencia y buena cautela.
Aunque no hay nada más difícil que hablar de uno mismo ante los demás, hay
que tener definido lo que vamos a decir, de nuestra educación, logros y
resultados de nosotros con sobriedad, sencillez, humildad pero con claridad y de
los trabajos que hemos realizado en equipo y que hemos tenido éxito sin llevarse
las glorias del equipo, así como también sintetizar los puntos importantes a
resaltar y los que debemos dejar para otro momento, toso esto sin relegar hablar
en tercera persona y aprender a ‘sabernos vender’ con buena ética, tratando de
lograr una buena química con la otra persona, a través de la aceptación y
aprobación, pues todo esto hace que lleguemos a lograr una entrevista exitosa.
En otros términos el éxito de una entrevista depende del ser amable, preparado,
decidido, profesional, atento y valorar nuestro trabajo, dejando un recuerdo en
una ‘imagen’ y una ‘película’ con la que se va a quedar la persona y ‘enamorar’
al entrevistador tratando de emitir y transmitir cariño, ya que esto hace que se
genere una relación mucho más fluida y una buena energía entre ambos lados,
anexo a esto hay que tener una buena predisposición y capacidad de reacción
ante preguntas difíciles de responder.
Sin ignorar u omitir que nosotros siempre seremos los que nos tendremos que
adaptar a la organización, no la organización a nosotros, para que tanto nosotros
como ellos nos veamos beneficiados, puesto que no podemos estar en un lugar
al que no nos adaptamos ni a él ni a sus condiciones del trabajo.
Al finalizar es bastante valioso y conveniente un agradecimiento, para esto es
primordial conocer los datos de contacto de la otra persona, esto se hace a través
de una tarjeta de presentación, que la persona nos dará al ver que nosotros
también dejamos la nuestra, recalcando nuestro nombre, teléfono, y e-mail ya
que esto es un gesto que demuestra cortesía y que somos personas de
negocios.

16. 210201025 VINCULAR A LAS PERSONAS SELECCIONADAS, DE ACUERDO
CON LAS NORMAS LEGALES VIGENTES, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS
ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN.
En el trabajo de campo que se realizó en la empresa C. TUCAN FLOWERS S.A
el día diez de abril de año presente, se indago sobre los contratos laborales que
ejecutan en dicha empresa.
La contratación de trabajo que maneja la empresa C.TUCAN FLOWERS S.A,
son la contratación laboral a término fijo y la contratación laboral a término
indefinida; por consiguiente el contrato de trabajo a término fijo que por lo
general es un contrato laboral inferior de un año y se emplea sobre todo al
personal nuevo por las condiciones de la empresa como la baja producción de
la organización, aunque la empresa si observa que un empleado en particular
con este contrato tiene buenos resultados en la manufactura puede que se le
renueve el contrato de trabajo; vale aclarar que la compañía avisa a los
empleados si se les renueva el contrato de trabajo o no se les renueva el
contrato. La contratación laboral a término indefinido, este se les renueva
después de un año que un empleado haya trabajado en la empresa, además el
contrato a término indefinido se les renueva si el empleado tiene un buen
rendimiento laboral. La organización maneja un 50% en los contratos de trabajo
de termino fijo del mismo modo también el contrato de término indefinido se
maneja en un 50%.
La empresa C. TUCAN FLOWERS S.A desde que esta producción nunca ha
implementado la contratación.
210201009 INTEGRAR LOS TRABAJADORES Y PROVEEDORES A LA
ORGANIZACIÓN, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO
ESTRATÉGICO, PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS Y ROLES DE TRABAJO.
IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN EN UNA EMPRESA
La inducción establece las bases sobre las cuales se cimentará el futuro de un
trabajador, contribuyendo al ajuste adecuado a la organización y al cargo que va

17. a desempeñar. Por esto su importancia recae en que reducirá la rotación de
personal, y ahorrará tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.
Sin olvidar que el clima y cultura organizacional será más estable, puesto que
siempre se ha de pretender cuidar la motivación y bienestar de los trabajadores
para lograr su alto rendimiento, fidelidad, sentido de pertenencia y permanencia
en la empresa.
En virtud de que las experiencias iniciales que vive un trabajador en una
organización van a influir en su rendimiento y adaptación; es de suma
importancia generar en la persona un sentimiento de pertenencia, orgullo y
compromiso hacia la empresa, ya que ayudan al nuevo trabajador a su
adaptación a la misma, disminuyendo la tensión, estrés, ansiedad, temor y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que al inicio la persona
tiende a experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.
Por último es de rescatar el valor que tiene una inducción ya que es un aporte y
base fundamental, que retiene y maximiza los recursos humanos que con sentido
de compromiso dan paso a la adquisición de aptitudes, capacidades,
competencias laborales y actitudinales, la adopción de roles apropiados y la
adaptación a las normas, políticas y valores del grupo de trabajo, para así poder
que los trabajadores se adapten y cooperen con su equipo de trabajo y sean una
fuerza laboral altamente productiva y eficiente para la organización, que
comparten metas y objetivos en común.
210201032 COORDINAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE
LA ORGANIZACIÓN Y NORMATIVIDAD VIGENTE.

18. Observaciones
Evaluado Evaluador
Identificación
11. Marca las camas
oportunamente y con el
color respectivo en caso
de enfermedad
SI No
SI No
2. Utiliza la dotación
adecuada para realizar está
actividad
SI
TAREAS A EVALUAR
No
3. Utiliza accesorios como
manillas, cadenas, anillos,
entre otros
SI No
4. Mantiene su cabello
debidamente recogido
SI No
9. La cantidad de tallos
que sobran los pone en el
lugar adecuado
SI No
10. LLEVA LOS TABACOS
ORDENADAMENTE AL FINAL DE LAS
CAMAS
5. Realiza el mantenimiento
adecuado y oportuno a las
camas como, desñete,
desije, descabece entre
otras
SI No
6. Realiza el corte
adecuado de acuerdo a los
parametros estipulados
por la empresa
SI No
SI No
7. Revisa el tallo de la flor
y quita pateros en caso de
que los tenga
SI No
8. Empaca la cantidad de
tallos que se requiere para
cada tabaco (30)
SI No
1. Utiliza de manera
adecuada las herramientas
de trabajo
Personasenel
procesode
evaluación
Cargo
Aréa de Trabajo
Datos de la
persona
Nombre Completo
Fecha
diligenciamiento
día Mes Año
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO C. TUCAN FLOWERS S.A
Objetivo de la evaluación
del desempeño laboral
Periodo de
evluación
Al
día Mes Año día Mes Año