EL CONFLICTO

1. Unidad 2:
Actividad de aprendizaje 1
Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo
30 de agosto de 2015
Materia: Organización y coordinación de equipos de trabajo
Docente: Cecilia Irma M. Jauregui
TOLUCA-MÉXICO

2. Conjunto de dos o más hipotéticas
situaciones que son excluyentes
CONFLICTO
Los conflictos de relación
Los conflictos de información
Los conflictos de intereses
Los conflictos estructurales
Los conflictos de valores
Conflicto intrapersonal o intrapsíquico
Conflicto interpersonal
Conflicto intragrupal
Conflicto intergrupal
TIPOS DE CONFLICTO
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.
Actitudes adoptadas frente
al conflicto
actitudes se adoptan ante el conflicto
ESTILOS PARA ENFRENTAR
CONFLICTOS
Poco interés por las propias necesidades y alto
interés por las necesidades de los demás lo que
genera un comportamientopasivo
POCO INTERÉS
Alto interés por las propias necesidades y bajo
interés por las necesidades de los demás lo que
genera un comportamientoagresivo.
ALTO INTERÉS
Interés moderado o alto, tanto por las propias
necesidades como por las de los demás lo que
produce un comportamientoagresivo.
INTERÉS MODERADO
Estilo evasivo: (evitar) Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar de resolverlo.
Cuando se elude afrontar el conflicto, se manifiesta un comportamiento poco asertivo y no
cooperativo.
Estilo complaciente: (ceder) Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la otra parte.
Quién adopta esta modalidad manifiesta un comportamiento poco asertivo pero
cooperativo.
Estilo impositivo: (competir) Tratar de resolver las situaciones mediante un
comportamiento agresivo para que las cosas se hagan como uno quiere. En este estilo la
conducta es poco cooperativa y agresiva; se hace cualquier cosa para satisfacer las propias
necesidades y si es preciso a expensas de los demás
Estilo negociador: (transar) Tratar de resolver el conflicto mediante concesiones asertivas
de toma y saca. En este estilo hay moderación en cuanto a asertividad y cooperación; así
por medio del compromiso se genera una situación de “yo gano en parte y tu también.
Estilo colaborador: (negociar) Tratar de resolver asertivamente el conflicto dando una
solución que satisfaga a ambas partes (También se denomina estilo de resolución de
problemas). La colaboración se funda en una comunicación abierta y sincera.
5 ESTILOS DE RESOLUCIÓN
Las diferencias personales con los demás (de
percepción, de historia, de ideas, entre otras) son
nada más que el producto de aquella diferencia
original. Son el intento constante del sujeto de lograr
un lugar propio.
EFECTOS DE UN CONFLICTO

3. ¿Qué es el conflicto?
• Conflicto define al conjunto de dos o más
hipotéticas situaciones que son excluyentes:
esto quiere decir que no pueden darse en
forma simultánea. Por lo tanto, cuando surge
un conflicto, se produce un enfrentamiento,
una pelea, una lucha o una discusión, donde
una de las partes intervinientes intenta
imponerse a la otra.
(DEFINICIÓN DE)
¿Cuáles son los efectos de un conflicto al
interior de un equipo de trabajo?
• Las diferencias personales con los demás (de
percepción, de historia, de ideas, entre otras)
son nada más que el producto de aquella
diferencia original. Son el intento constante
del sujeto de lograr un lugar propio.
(Giorgi, 2010)

4. • ¿Cuáles son los distintos tipos de conflicto?
• Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a
escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas.. Estos problemas llevan frecuentemente a lo
que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede
incurrir aún cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos
limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas
veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto
destructivo.
• Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar
decisiones correctas, estás mal informadas, difieren sobre qué información es relevante, o tienen criterios de
estimación discrepantes. Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por
una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden ser
auténticos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para
recoger datos.
• Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas
como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que para satisfacer sus
necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren
acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc...), de procedimiento (la manera como
la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación,
respeto, etc...). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas
deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las
partes.
• Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas de relaciones humanas (Galtung, 1975).
Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. Escasez de
recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o
demasiado poco), estructuras organizativas, etc...,promueve con frecuencia conductas conflictivas.
• Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias
que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o
falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por qué causar conflicto. Las personas pueden vivir juntas
en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos
intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretende que tenga vigencia exclusiva un
sistema de valores que no admite creencias divergentes.” Uno de los criterios más ampliamente utilizados
para clasificar los conflictos es el de los actores o personas implicadas. Así Lewicki, Litterer, Minton y
Saunders, 1994 los clasifican de la siguiente forma:
• Conflicto intrapersonal o intrapsíquico: En este nivel el conflicto ocurre dentro de los individuos. El origen de
los conflictos incluye ideas, pensamientos, emociones, valores, predisposiciones, impulsos, que entran en
colisión unos con otros. Dependiendo del origen del conflicto intrapsíquico, será un dominio de la psicología u
otro quien se ocupe de él: psicología cognitiva, teoría de la personalidad, psicología clínica, etc.
Tradicionalmente la disciplina de Análisis y Resolución de Conflictos no se ha ocupado del estudio de estos
aspectos.
• Conflicto interpersonal: Este tipo de conflictos ocurre entre las personas individuales: marido y mujer, jefe y
subordinado, amigos, etc.. La mayoría de la teoría sobre negociación y mediación se refiere a la resolución de
los conflict interpersonales.
• Conflicto intragrupal: Este tipo de conflicto se dá dentro de un pequeño grupo:dentro de las familias,
corporaciones, clases, etc... En este nivel se analiza como el conflicto afecta a la capacidad del grupo para
resolver sus disputas y continuar persiguiendo eficazmente sus objetivos.
• Conflicto intergrupal: En éste último nivel el conflicto se produce entre dos grupos: dos naciones en guerra,
sindicatos y patronal, etc. En este nivel el conflicto es muy complicado debido a la gran cantidad de gente
implicada y a las interacciones entre ellos. Los conflictos pueden darse simultáneamente dentro y entre
grupos.
(Psykya.com)

5. ¿Qué actitudes se adoptan ante el conflicto?
Las cinco actitudes son las siguientes:
a) la competición,
b) la acomodación,
c) la evasión,
d) la cooperación o colaboración,
e) el compromiso o la negociación.
• a) La competición (gano-pierdes)
Es una situación en la que conseguir lo que yo quiero, hacer valer mis objetivos, mis metas, constituye lo más
importante. No importa que para ello tenga que pasar por encima de quien sea.
Lo importante es que yo gane (y para ello, lo más fácil es que los demás pierdan).
Es justamente lo que ocurre en el deporte.
Perder se traduce no únicamente en que la otra persona no consiga sus objetivos, sino en que incluso sea eliminada,
sea destruida, borrada (en pedagogía se traduce en que la otra persona, la que pierde, sea excluida, discriminada,
expulsada, etc.).
• b) La acomodación (pierdo-ganas)
Con tal de no enfrentarme a la otra parte, no hago valer o ni siquiera planteo mis objetivos.
Este modelo de actitud ante el conflicto se encuentra tan extendido o más que el de la competición.
A veces, se confunde el respeto o la buena educación con el hecho de no hacer valer nuestros propios derechos,
porque nos puede provocar malestar o tensiones.
Esta actitud tiene como efecto que nos vamos aguantando hasta que no podemos más.
• c) La evasión (pierdo-pierdes)
Esta actitud se refiere a que ni los objetivos ni la relación interesan. No se consiguen ni se cumplen ninguno de los
dos.
• d) La cooperación o colaboración (gano-ganas)
Conseguir los propios objetivos es muy importante, pero mantener la relación también lo es.
Este modelo es al que se intenta encaminar el proceso educativo.
Se trata, sin lugar a dudas, de que todo el mundo gane.
• e) La negociación o el compromiso
Llegar a una cooperación plena y totalmente equilibrada es muy difícil.
Aquí se trata de que ambas partes ganen en lo fundamental, ya que no pueden llegar al 100%.
No confundir con competición: si una de las partes se va con la sensación de no haber ganado en lo fundamental,
entonces se ha convertido en un modelo de competición o de acomodación.
Es muy fácil confundir cooperar con lo que se conoce con ser buena persona o con acomodarse. Cooperar no es
acomodarse. No podemos renunciar a aquello que sabemos que es fundamental. Sin ceder se puede llegar a
negociar; de hecho, no debemos ceder en lo fundamental. Otra cosa es poder ceder en lo que consideramos menos
importante, pero nunca en lo fundamental.
Estas actitudes no siempre son habituales en su forma más pura. Tampoco queremos decir que existan buenas o
malas actitudes, pero sí podemos darnos cuenta de que el propio esquema nos brinda algunas pistas para
determinar qué tipo de actitud tomar, qué actitud hemos tomado y qué podríamos esperar de retomar cualquiera
de los tipos de actitudes ante el conflicto.
Por otro lado, el esquema también plantea algo fundamental: cuanta más importancia posean los objetivos y la
relación, más importante será aprender a cooperar; en los otros modelos se llega, irremediablemente, a perder.
(Fundació per a la Universitat Oberta de Catalunya)

6. ¿Cuáles son los estilos de enfrentar el conflicto?
Las habilidades para manejar conflictos pueden cultivarse mediante un adecuado
aprendizaje: cuando enfrente un conflicto podrá elegir entre cinco estilos de
manejo de conflictos.
Los cinco se basan en dos dimensiones de intereses: El interés de las necesidades
de los demás y el interés de las propias necesidades. Estos intereses dan por
resultado tres tipos de comportamiento
Poco interés por las propias necesidades y alto interés por las necesidades de los
demás lo que genera un comportamiento pasivo
Alto interés por las propias necesidades y bajo interés por las necesidades de los
demás lo que genera un comportamiento agresivo.
Interés moderado o alto, tanto por las propias necesidades como por las de los
demás lo que produce un comportamiento agresivo.
• Estilo evasivo: (evitar) Tratar de ignorar en forma pasiva el conflicto en lugar
de resolverlo. Cuando se elude afrontar el conflicto, se manifiesta un
comportamiento poco asertivo y no cooperativo.
• Estilo complaciente: (ceder) Tratar de resolver el conflicto cediendo ante la
otra parte. Quién adopta esta modalidad manifiesta un comportamiento
poco asertivo pero cooperativo.
• Estilo impositivo: (competir) Tratar de resolver las situaciones mediante un
comportamiento agresivo para que las cosas se hagan como uno quiere. En
este estilo la conducta es poco cooperativa y agresiva; se hace cualquier cosa
para satisfacer las propias necesidades y si es preciso a expensas de los
demás
• Estilo negociador: (transar) Tratar de resolver el conflicto mediante
concesiones asertivas de toma y saca. En este estilo hay moderación en
cuanto a asertividad y cooperación; así por medio del compromiso se genera
una situación de “yo gano en parte y tu también.
• Estilo colaborador: (negociar) Tratar de resolver asertivamente el conflicto
dando una solución que satisfaga a ambas partes (También se denomina
estilo de resolución de problemas). La colaboración se funda en una
comunicación abierta y sincera.
• (Muñoz)

7. • Bibliografía
• Aleida Gómez Mujica, H. A. (s.f.). scielo. Obtenido de
Acerca del trabajo en grupos o equipos:
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1
024-94352003000600011&lng=es&nrm=iso
• DEFINICIÓN DE. (s.f.). Definición de conflicto. Obtenido
de http://definicion.de/conflicto/
• Fundació per a la Universitat Oberta de Catalunya. (s.f.).
Recuperado el 02 de octubre de 2014, de
http://www.edukanda.es/mediatecaweb/data/zip/695/X
W09_80542_00395/web/main/m2/v6_4.html
• Giorgi, G. (29 de Enero de 2010). Psicología y resolución
de conflictos laborales. . Obtenido de
http://www.gestiopolis.com/psicologia-y-resolucion-de-
conflictos-laborales/
• Muñoz, C. E. (s.f.). Monografías.com. Obtenido de
Resolucion de conflictos:
http://www.monografias.com/trabajos104/resolucion-
de-conflictos/resolucion-de-conflictos.shtml
• Psykya.com. (s.f.). Tecnología Social. Obtenido de LOS
CONFLICTOS. TIPOS:
http://news.psykia.com/content/los-conflictos-tipos
•