Contrato psicologico de trabalho

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Contrato psicologico de trabalho

  1. 1. CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO
  2. 2. CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO
  3. 3. O que significa ?
  4. 4. Contrato psicológico de trabalho é o vínculo, formado com base em um conjunto de expectativas, que se estabelece entre o empregado e a empresa. As expectativas objetivas e subjetivas do contrato de trabalho nascem a partir do momento em que se iniciam negociações entre um candidato e o representante da empresa interessada em contratar uma pessoa.
  5. 5. <ul><li>Por parte do Empregado: </li></ul><ul><li>Bem estar e estatus social </li></ul><ul><li>Poder aquisitivo </li></ul><ul><li>Visibilidade no mercado através de um plano de carreira </li></ul><ul><li>Benefícios atrativos </li></ul><ul><li>Expectivas de crescimento. </li></ul><ul><li>Por parte Empregador: </li></ul><ul><li>Busca e alcance das metas </li></ul><ul><li>Visibilidade no Mercado </li></ul><ul><li>Crescimento sólido e uniforme da organização </li></ul><ul><li>Lucratividade </li></ul><ul><li>Tempo de permanência no mercado. </li></ul>Objetivos: Empregador x Empregado.
  6. 6. Indivíduo e Organização. Habilidades Tempo Criatividade Lealdade Comprometimento Resultados Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho. Organização e Indivíduo. Pagamentos Formação Oportunidades Progresso na Carreira Estabilidade Financeira
  7. 7. Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.
  8. 8. “ Quando as coisas acontecem como o esperado ... ... Ocorre a frustração!” .
  9. 10. - Sobrecarga de trabalho; -Desempenho de tarefas imprevistas; - Rebaixamento gradual de salário; - Riscos e limites da função a ser exercida; - Estresse. Fatores ocultos que fazem a diferença.
  10. 11. Revertendo o quadro.
  11. 12. Indicadores para análise do contrato psicilógico de trabalho. Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho: <ul><li>A extensão pessoal-empresarial do contrato; </li></ul><ul><li>Tipo de envolvimento empregado-empresa; </li></ul><ul><li>Qualidade e fonte das informações; </li></ul><ul><li>Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica; </li></ul><ul><li>Realidade nas expectativas e nos acertos; </li></ul><ul><li>Eficácia das formas de comunicação; </li></ul><ul><li>Espaço para recriação e singularização das funções; </li></ul><ul><li>Padrões de confidencialidade e ética; </li></ul><ul><li>Nível de flexibilidade necessária ao trabalho; </li></ul><ul><li>Desempenho funcional. </li></ul>
  12. 13. Mudanças serem realizadas. Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho: <ul><li>A extensão pessoal-empresarial do contrato; </li></ul><ul><li>Tipo de envolvimento empregado-empresa; </li></ul><ul><li>Qualidade e fonte das informações; </li></ul><ul><li>Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica; </li></ul><ul><li>Realidade nas expectativas e nos acertos; </li></ul><ul><li>Eficácia das formas de comunicação; </li></ul><ul><li>Espaço para recriação e singularização das funções; </li></ul><ul><li>Padrões de confidencialidade e ética; </li></ul><ul><li>Nível de flexibilidade necessária ao trabalho; </li></ul><ul><li>Desempenho funcional. </li></ul>
  13. 14. <ul><li>Ajuste de expectativas empregado-empresa; </li></ul><ul><li>Maior número de informações sobre as características de trabalho; </li></ul><ul><li>Criação de vínculos positivos entre empresa-empregado; </li></ul><ul><li>Diminuição de áreas de atrito e indefinidas; </li></ul><ul><li>Clareza dos papéis ocupacionais; </li></ul><ul><li>Melhores condições de administração dos conflitos e frustrações; </li></ul><ul><li>Detalhamento da cultura organizacional; </li></ul><ul><li>Aculturação mais rápida e menos tensa; </li></ul><ul><li>Melhoria do desempenho profissional; </li></ul><ul><li>Maior receptividade às mudanças; </li></ul><ul><li>Diminuição de especulações; </li></ul><ul><li>Facilitação do projeto de vida no trabalho do empregado com relação à empresa e vice-versa; </li></ul>Estabelecendo mudanças.
  14. 15. Resgatando o valor humano. Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições adversas, a realidade pode tornar-se desumana. Essa atitude pode ser compreendida por meio da palavra “crise”. Transformam a ameaça gerada pela crise em oportunidade de mudança. É o que Dejours (1994) chama de transformar o “sofrimento desagregador” em “sofrimento criativo”.
  15. 16. Tipos de vínculos. Tipos de Vínculos.
  16. 17. Interesse Mútuo. Respeito entre as partes. O conjunto de interesses e objetivos entre a empresa e o empregado depende do tipo de contrato psicológico de trabalho que foi construído. Esse contrato pode ser do tipo mais participativo, de corresponsabilidade, pode ser do tipo mais diretivo e autoritário ou até mesmo do tipo fútil – a empresa finge que paga e o funcionário finge que trabalha. Neste último caso, as expectativas são pobres e, com certeza, todas as competências pessoais e organizacionais estão comprometidas ...
  17. 18. Sob o enfoque da análise transacional, Oliveira (1986) relata que os argumentos mais freqüentes das empresas são: Sobrevivência; Expansão; Imagem; Rentabilidade ...
  18. 19. Valores e Crenças.
  19. 20. Em uma pesquisa nos anos 80 em uma indústria metalúrgica, de São Paulo, mostram os valores e argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o dever social, a realização profissional, o trabalho com parte da vida e a predeterminação social. Os dados que servem de base na análise são. Gráfico 7.1 Respostas dos Empregados sobre quem é a empresa
  20. 21. Gráfico 7.2 Respostas dos diversos grupos sobre quem é a empresa.
  21. 22. Essas expectativas mostram que dedicação e reconhecimento são as expectativas mais freqüentes e geram exigências e pressões nas pessoas, que devem ser analisadas para o ajuste de hábitos no trabalho e o enfrentamento do stress, por meio de negociações e planos de ação que aproximem a realização dos dois lados da produtividade: a empresa e as pessoas.
  22. 23. È o jeito mais feliz para todos.

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